Entrée en vigueur le 22 août 2024, la nouvelle loi sur la parité a entraîné des modifications de certains articles du statut des travailleurs.
Les articles modifiés sont ceux qui réglementent la forme et les effets de la cessation de la relation de travail pour des raisons objectives, ainsi que ceux relatifs à la forme et aux effets de la cessation du licenciement disciplinaire.
Si l’on compare les deux versions des articles cités en référence, la nullité objective de la résiliation du contrat pour des raisons objectives ou du licenciement disciplinaire disparaît pour les travailleurs qui:
- demandent ou prennent un congé de cinq jours pour cause d’accident ou de maladie grave, d’hospitalisation ou d’intervention chirurgicale sans hospitalisation nécessitant un repos à domicile, tant pour leur conjoint que pour leur concubin ou leurs parents jusqu’au deuxième degré de consanguinité ou d’affinité.
- De même, cette protection est également perdue pour ceux qui demandent une adaptation des heures de travail conformément à l’article 34.8.
Toutefois, même si la nullité automatique a été supprimée dans les cas indiqués ci-dessus, il est important de rappeler que le licenciement d’un travailleur fondé sur la demande d’une mesure de conciliation peut toujours être considéré comme discriminatoire et donc nul et non avenu. En résumé, la suppression de la nullité automatique ne signifie pas que les licenciements dans ces cas sont désormais instantanément valables.
Le gros du travail consistera pour l’employé à prouver que le licenciement a des causes discriminatoires, et donc à pouvoir demander la nullité du licenciement ainsi que des dommages-intérêts si nécessaire.
Il est très important de garder à l’esprit que si nous avons déjà présenté des réclamations à l’entreprise et que celle-ci nous licencie par la suite, nous pouvons demander la nullité du licenciement pour violation de la garantie d’indemnisation (il s’agit d’un droit fondamental consacré par l’article 24 de la Constitution espagnole), ce qui signifie que si un travailleur présente une plainte à l’inspection du travail ou introduit des réclamations judiciaires ou extrajudiciaires, l’employeur ne peut pas le licencier, ni le sanctionner, ni prendre des mesures à son encontre, et s’il le fait, le licenciement sera considéré comme nul et non avenu. Il s’agit de la protection dont bénéficie le travailleur contre les représailles de l’employeur, lorsque le travailleur a engagé une action judiciaire ou extrajudiciaire contre lui.
Cela dit, si vous vous trouvez dans une situation où vous voulez demander une réduction du temps de travail et que l’entreprise vous licencie (licenciement objectif ou disciplinaire), vous ne bénéficierez pas de la protection de la nullité objective (ancienne réglementation), mais vous devrez d’abord prouver que vous êtes licencié pour avoir demandé une réduction du temps de travail, ce qui sera discriminatoire, mais vous devrez le prouver, et demander la nullité du licenciement.
Si vous souhaitez plus d’informations sur cette question, n’hésitez pas à nous contacter et nous vous fournirons toutes les informations nécessaires pour que vous ayez les outils et sachiez comment agir dans ces situations.
Sheila Quiroz Sifuentes Avocat M&C Abogados
