Após a sua entrada em vigor em 22 de agosto de 2024, a nova lei da paridade implicou alterações a determinados artigos do Estatuto dos Trabalhadores.
Os artigos alterados são os que regulam a forma e os efeitos da cessação da relação de trabalho por razões objectivas, bem como os relativos à forma e aos efeitos da cessação do despedimento disciplinar.
Comparando as duas versões dos artigos referidos, a nulidade objetiva da cessação do contrato por razões objectivas ou do despedimento disciplinar desaparece para os trabalhadores que:
- solicitar ou gozar uma licença de cinco dias por motivo de acidente ou doença grave, hospitalização ou intervenção cirúrgica sem hospitalização que exija repouso domiciliário, tanto para o cônjuge como para o parceiro de união de facto ou para os familiares até ao segundo grau de consanguinidade ou afinidade.
- Do mesmo modo, esta proteção também se perde para aqueles que solicitam uma adaptação do horário de trabalho em conformidade com o n.º 8 do artigo 34.
No entanto, mesmo que a nulidade automática tenha sido eliminada nos casos acima indicados, é importante lembrar que o despedimento de um trabalhador com base no pedido de uma medida de conciliação pode ainda ser considerado discriminatório e, por conseguinte, nulo. Em suma, a eliminação da nulidade automática não significa que os despedimentos nestes casos passem a ser instantaneamente válidos.
A grande tarefa será o trabalhador provar que o despedimento tem causas discriminatórias e, assim, poder pedir a nulidade do despedimento, bem como uma indemnização por danos, se necessário.
E é muito importante ter em conta que, se tivermos apresentado reclamações anteriores à empresa e esta nos despedir, podemos pedir a nulidade do despedimento por violação da garantia de indemnização (trata-se de um direito fundamental consagrado no artigo 24.º da Constituição espanhola), o que significa que, se um trabalhador apresentar uma queixa à Inspeção do Trabalho, ou fizer reclamações judiciais ou extrajudiciais, a entidade patronal não pode despedi-lo, nem sancioná-lo, nem tomar medidas contra ele, e se o fizer, o despedimento será considerado nulo. Esta é a proteção que o trabalhador tem contra as represálias da entidade patronal, quando o trabalhador tenha intentado uma ação judicial ou extrajudicial contra si.
Dito isto, se te encontrares numa situação em que queres pedir uma redução do horário de trabalho e a empresa te despedir (despedimento objetivo ou disciplinar), não terás a proteção da nulidade objetiva (regulamentação anterior), mas terás de provar primeiro que estás a ser despedido por pedires uma redução do horário de trabalho e que isso será discriminatório, mas tens de o provar e pedir a nulidade do despedimento.
Se quiseres mais informações sobre este assunto, não hesites em contactar-nos e fornecer-te-emos todas as informações necessárias para que tenhas as ferramentas e saibas como agir nestas situações.
Sheila Quiroz Sifuentes Advogada M&C Abogados
