Tras entrar en vigor desde el 22 de agosto de 2024, de la nueva ley de paridad, ley ha implicado cambios en ciertos artículos del Estatuto de los trabajadores.
Los artículos modificados son los que regulan la forma y efectos de la extinción de la relación laboral por causas objetivas; así como lo relativo a la forma y efectos de la extinción del despido disciplinario.
Al comparar ambas versiones de los artículos referenciados, desaparece la nulidad objetiva de la extinción del contrato por causas objetivas o del despido disciplinario para aquellas personas trabajadores que:
- soliciten o estén disfrutando del permiso de cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, tanto del cónyuge, pareja de hecho, como de parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad.
- Asimismo, también se pierde esta protección para quienes soliciten una adaptación de jornada según lo establecido en el artículo 34.8.
Sin embargo, aunque se haya eliminado la nulidad automática en los supuestos indicados, es importante recordar que el despido de una persona trabajadora basado en la solicitud de una medida de conciliación aún puede considerarse discriminatorio y, por lo tanto, nulo. En resumen, la eliminación de la nulidad automática no equivale a que los despidos en estos casos sean instantáneamente procedentes a partir de ahora.
El gran trabajo estará en probar por parte del trabajador que el despido tiene causas discriminatorias, y de esa forma poder solicitar la nulidad del despido además de pedir indemnización por daños y perjuicios si fuera el caso.
Y muy importante a tener en cuenta, si hemos presentado reclamaciones previas a la empresa, y la empresa nos despide con posterioridad, podremos pedir nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad (este es un derecho fundamental consagrado en el artículo 24 de la Constitución Española), esto significa que, si un trabajador presenta una denuncia en la Inspección de Trabajo, o realiza reclamaciones judiciales o extrajudiciales, el empresario no podrá despedirlo, ni sancionarlo, ni tomar medidas contra él, y en caso de hacerlo, ese despido realizado deberá ser considerado nulo. Esto es la protección que tiene el trabajador frente a las represalias del empresario, cuando el trabajador ha ejercitado acciones judiciales o extrajudiciales contra él.
Dicho esto, si te encuentras en una situación querer solicitar una reducción de la jornada, y la empresa te despide (despido objetivo o disciplinario), no tendrás la protección de la nulidad objetiva (anterior normativa), sino que deberás primero deberás probar que se te está despidiendo por solicitar una reducción de jornada y esto sí que será discriminatorio, pero deberás probarlo, y pedir la nulidad del despido.
Si quieres más información sobre este asunto, no dudes en contactarnos y te brindaremos toda la información necesaria para que tengas las herramientas y sepas cómo actuar en estas situaciones.
Sheila Quiroz Sifuentes
Abogada M&C Abogados
