Després d’entrar en vigor des del 22 d’agost del 2024, de la nova llei de paritat, llei ha implicat canvis en certs articles de l’Estatut dels treballadors.
Els articles modificats són els que regulen la forma i els efectes de l’extinció de la relació laboral per causes objectives; així com allò relatiu a la forma i efectes de l’extinció de l’acomiadament disciplinari.
En comparar ambdues versions dels articles referenciats, desapareix la nul·litat objectiva de l’extinció del contracte per causes objectives o de l’acomiadament disciplinari per a aquelles persones treballadors que :
- sol·licitin o estiguin gaudint del permís de cinc dies per accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari, tant del cònjuge, parella de fet, com de parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat.
- Així mateix, també es perd aquesta protecció per als qui sol·licitin una adaptació de jornada segons el que estableix l’article 34.8.
Tot i això, encara que s’hagi eliminat la nul·litat automàtica en els supòsits indicats, és important recordar que l’acomiadament d’una persona treballadora basat en la sol·licitud d’una mesura de conciliació encara es pot considerar discriminatori i, per tant, nul . En resum, l’eliminació de la nul·litat automàtica no equival que els acomiadaments en aquests casos siguin instantàniament procedents d’ara endavant.
El gran treball estarà a provar per part del treballador que l’acomiadament té causes discriminatòries, i així poder sol·licitar la nul·litat de l’acomiadament a més de demanar indemnització per danys i perjudicis si fos el cas.
I molt important a tenir en compte, si hem presentat reclamacions prèvies a l’empresa, i l’empresa ens acomiada amb posterioritat, podrem demanar nul·litat de l’acomiadament per vulneració de la garantia d’indemnitat (aquest és un dret fonamental consagrat a l’article 24 de la Constitució Espanyola), això significa que, si un treballador presenta una denúncia a la Inspecció de Treball, o realitza reclamacions judicials o extrajudicials, l’empresari no podrà acomiadar-ho, ni sancionar-ho, ni prendre mesures contra ell, i en cas de fer-ho, aquest acomiadament realitzat haurà de ser considerat nul. Això és la protecció que té el treballador davant de les represàlies de l’empresari, quan el treballador ha exercitat accions judicials o extrajudicials contra ell.
Dit això, si et trobes en una situació voler sol·licitar una reducció de la jornada, i l’empresa t’acomiada (acomiadament objectiu o disciplinari), no tindràs la protecció de la nul·litat objectiva (anterior normativa), sinó que hauràs de primer hauràs de provar que es t’està acomiadant per sol·licitar una reducció de jornada i això sí que serà discriminatori, però ho hauràs de provar, i demanar la nul·litat de l’acomiadament.
Si vols més informació sobre aquest assumpte, no dubtis en contactar-nos i et donarem tota la informació necessària perquè tinguis les eines i sàpigues com actuar en aquestes situacions.
Sheila Quiroz Sifuentes
Advocada M&C Advocats
