Règlement :
Le décret-loi royal 9/2025 complète la transposition de la directive (UE) 2019/1158 sur la conciliation de la vie familiale et professionnelle en introduisant des innovations, entre autres, dans le statut des travailleurs et la loi générale sur la sécurité sociale.
Modifications :
Ces deux règles ont fait l’objet de réformes successives. Selon la formulation actuelle de l’article 48 de l’ET, la suspension du contrat de travail pour la naissance et la prise en charge d’un enfant est de dix-neuf semaines pour chaque parent. Dans le cas des familles monoparentales, la durée est portée à trente-deux semaines. En outre, il est possible de répartir deux semaines (ou quatre dans le cas des familles monoparentales), au choix du travailleur, en périodes hebdomadaires, cumulées ou interrompues, jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de huit ans.
Cette mesure est rétroactive pour les naissances survenues à partir du 2 août 2024.
L’article 181 de la loi générale sur la sécurité sociale établit les conditions d’accès à l’allocation de naissance et de garde d’enfants, en appliquant les mêmes conditions de durée et de prolongation que le statut des travailleurs. Cette loi a également été modifiée par le décret-loi royal 9/2025 afin de compléter la transposition de la directive européenne et de garantir l’égalité de traitement et des chances.
Pour les fonctionnaires, le statut de base des fonctionnaires (décret législatif royal 5/2025 du 30 octobre) reconnaît un congé parental non rémunéré d’une durée maximale de huit semaines pour s’occuper d’un enfant ou d’une famille d’accueil pendant plus d’un an, jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de huit ans.
Ce congé est individuel, non transférable et peut être pris de manière continue ou discontinue, à temps plein ou à temps partiel, en fonction des besoins du service.
Dans des situations particulières, telles que le handicap de l’enfant, la naissance, l’adoption, l’accueil familial ou l’accueil multiple, la suspension du contrat est prolongée de deux semaines supplémentaires, une pour chaque parent. Dans le cas d’une famille monoparentale, le parent isolé peut bénéficier de toutes les prolongations prévues pour les familles biparentales.
Précédent :
La jurisprudence récente a joué un rôle clé dans l’interprétation et l’application des règles relatives à l’extension des semaines de prestations de garde d’enfants, notamment en ce qui concerne les familles monoparentales.
La Cour constitutionnelle, dans son arrêt STC 140/2024 du 6 novembre 2024, a déclaré inconstitutionnels les articles 48.4 du statut des travailleurs et 177 de la loi générale sur la sécurité sociale, dans la mesure où ils ne permettent pas aux familles monoparentales de prendre la totalité du congé qui correspondrait à deux parents.
La Cour a estimé que cette limitation constituait une discrimination fondée sur la naissance et violait le droit à l’égalité et à la protection de la famille et des enfants. En conséquence, elle a établi une interprétation provisoire conforme à la Constitution, permettant au parent isolé de bénéficier de la somme des congés prévus pour les deux parents.
Cette doctrine a été réitérée dans l’arrêt STC 6/2025 du 13 janvier 2025, qui applique directement l’interprétation constitutionnelle à un cas concret, et dans l’arrêt STC 149/2024 du 2 décembre 2024, qui souligne l’importance de la non-transférabilité du congé et la nécessité d’éviter la perpétuation des rôles de genre, sans que cela n’entraîne une réduction des droits des familles monoparentales. Au niveau des hautes cours de justice, le jugement du TSJ de Catalogne, chambre sociale n° 1481/2023 du 3 mars 2023 a expressément reconnu le droit des familles monoparentales à bénéficier de trente-deux semaines de suspension du contrat et, par conséquent, de la prestation, mettant ainsi leur situation sur un pied d’égalité avec celle des familles biparentales et évitant un traitement discriminatoire.
Au contraire, la décision de la Cour suprême de la Communauté de Madrid, chambre sociale n° 99/2023 du 3 février 2023, a refusé l’extension de la prestation dans le cas d’une famille monoparentale, en faisant valoir que la législation en vigueur n’envisageait pas une telle possibilité, sauf dans des cas expressément spécifiés. Toutefois, cette interprétation a été annulée par la doctrine constitutionnelle la plus récente. 2
Durée et prolongations :
La durée normale de la suspension du contrat de travail pour la naissance et la garde d’enfants est de 19 semaines pour chaque parent.
Dans le cas des familles monoparentales, la durée est portée à trente-deux semaines, ce qui permet au parent isolé de prendre la somme des congés prévus pour les deux parents. Cette extension répond à la nécessité d’éviter toute discrimination fondée sur la naissance et de garantir que les enfants des familles monoparentales reçoivent la même attention et les mêmes soins que les enfants des familles biparentales, conformément à la doctrine de la Cour constitutionnelle (STC 140/2024, du 6 novembre 2024 ; STC 6/2025, du 13 janvier 2025).
En outre, il existe des prolongations spécifiques en cas de handicap de l’enfant, de naissance, d’adoption, de placement en famille d’accueil ou d’accueil multiple. Dans ces cas, la suspension du contrat est augmentée de deux semaines supplémentaires, une pour chaque parent. Dans les familles monoparentales, le parent isolé peut bénéficier de toutes les prolongations prévues pour les familles biparentales, conformément à l’interprétation constitutionnelle.
La législation prévoit également la possibilité que deux semaines (ou quatre semaines en cas de monoparentalité) soient réparties, à la discrétion du travailleur, par périodes hebdomadaires, cumulées ou interrompues, jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de huit ans.
Cette flexibilité facilite la conciliation de la vie familiale et professionnelle et permet d’adapter le congé aux besoins de chaque famille.
Exigences :
Pour bénéficier de l’allocation de naissance et de garde d’enfant, le travailleur doit être affilié au régime général de la sécurité sociale et remplir les conditions d’inscription et de cotisation prévues par la loi générale sur la sécurité sociale (décret législatif royal 8/2015 du 30 octobre).
Dans le cas des fonctionnaires, le congé parental d’une durée maximale de huit semaines n’est pas rémunéré et peut être pris de manière continue ou discontinue, à temps plein ou à temps partiel, en fonction des besoins du service (décret législatif royal 5/2015 du 30 octobre).
Dans des situations particulières, telles que la prise en charge de mineurs atteints d’un cancer ou d’une autre maladie grave, la prestation financière peut être prolongée jusqu’à ce que le mineur atteigne l’âge de 23 ans, ou jusqu’à l’âge de 26 ans s’il peut justifier d’un handicap égal ou supérieur à 65 %.
Pour accéder à cette prestation, il est nécessaire d’accréditer le besoin de soins directs, continus et permanents au moyen d’une déclaration du médecin du service de santé publique ou de l’organe administratif de santé compétent (décret royal 1148/2011, du 29 juillet ; loi 22/2021, du 28 décembre ; décret-loi royal 2/2023, du 16 mars).
Résumé :
- Les six semaines ininterrompues qui suivent immédiatement l’accouchement sont obligatoires et doivent être prises à temps plein.
- Onze semaines, vingt-deux en cas de monoparentalité, peuvent être réparties au choix du travailleur en périodes hebdomadaires à prendre cumulativement ou de manière interrompue et exercées à partir de la fin de la suspension obligatoire suivant l’accouchement jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de douze mois. La mère biologique peut prendre le congé jusqu’à quatre semaines avant la date prévue de l’accouchement.
- Deux semaines, quatre en cas de monoparentalité, pour la garde de l’enfant peuvent être réparties, au choix de l’employé, par périodes hebdomadaires cumulées ou interrompues jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de huit ans.
- Les onze semaines et les deux semaines susmentionnées peuvent être prises à temps plein ou à temps partiel, après accord entre l’employeur et le travailleur, et conformément à la réglementation.
Entrée en vigueur : 31 juillet 2025.
Spécifications :
En cas de naissance à partir du 2 août 2024, les deux semaines supplémentaires peuvent être prises à partir du 1er janvier 2026.
Sheila Quiroz Sifuentes
Avocate, experte en droit du travail
Martínez & Caballero Abogados
