Qu’est-ce qu’un licenciement ?
C’est la volonté manifeste de l’employeur de mettre fin à la relation de travail, soit en raison d’un manquement de la part du travailleur, soit pour des raisons objectives de l’entreprise ou du travailleur lui-même.
Pourquoi dit-on qu’un licenciement est abusif ? Le licenciement par l’employeur doit toujours être conforme au droit du travail en vigueur, c’est-à-dire à la loi :
Convention collective applicable à la relation de travail, et à défaut,
Statut des travailleurs
Le licenciement est :
- Notifié par écrit, et selon le type de licenciement, vous devrez donner un préavis d’au moins 15 jours.
- Règlement de la paie et des indemnités de licenciement. Jours de travail et décompte : jours fériés pris et non pris, heures supplémentaires, primes de vacances, primes de nuit. Tout ce que l’entreprise doit au travailleur doit être réglé en même temps.
Que se passe-t-il dans la réalité ?
Licenciements verbaux -> Pas de lettre. Aujourd’hui est votre dernier jour de travail, ne venez plus. Il n’y a plus de travail pour vous. Lorsqu’il y aura du travail, je vous appellerai.
Que faire dans de tels cas ?
- Demandez l’avis d’un avocat
- Vérifiez les délais de licenciement -> 20 jours ouvrables suivant la date de prise d’effet du licenciement.
- Enquêtez sur la raison ou le motif du licenciement. Il se peut que la raison ne soit pas le non-respect de la législation, mais plutôt que l’entreprise exerce des représailles contre le travailleur qui avait auparavant demandé et revendiqué ses droits.
- Burofax : Il est important de pouvoir envoyer un burofax notifié à l’entreprise, indiquant que vous avez été licencié mais que l’entreprise n’a pas indiqué les raisons du licenciement, et que vous avez 48 heures pour indiquer les raisons du licenciement. Dans le cas contraire, vous serez considéré comme licencié et vous pourrez entamer une action en justice.
- L’entreprise peut répondre ou non à ce burofax. Mais nous disposerons de ce moyen de preuve pour indiquer que nous avons été licenciés et non pour indiquer les raisons du licenciement.
- Que l’entreprise réponde ou non, il est toujours nécessaire de surveiller les délais et, même si nous sommes en train de négocier, de déposer le document de conciliation et d’intenter simultanément l’action en justice.
S’il est vrai, comme je l’ai dit plus haut, qu’il peut y avoir différents types de licenciements, il n’en reste pas moins que les licenciements ne sont pas toujours les mêmes :
Qu’est-ce que le licenciement disciplinaire d’un salarié ?
Il s’agit d’une décision unilatérale de l’employeur, fondée sur un manquement grave et fautif de l’employé.
Il y a une liste dans ET même :
a) Manquement répété et injustifié à l’assiduité ou à la ponctualité au travail.
(b) Indiscipline ou désobéissance au travail.
c) Infractions verbales ou physiques à l’encontre de l’employeur ou des personnes travaillant dans l’entreprise ou des membres de la famille vivant avec eux.
d) La violation de la bonne foi contractuelle, ainsi que la violation de la confiance dans l’exécution du travail.
e) Diminution continue et volontaire des performances professionnelles normales ou convenues.
(f) l’ivresse habituelle ou la toxicomanie si elle a un impact négatif sur le travail.
g) le harcèlement fondé sur la race ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, ainsi que le harcèlement sexuel ou sexiste de l’employeur ou des personnes travaillant dans l’entreprise.
Formes :
Nouveau ! Audition préalable du travailleur. Exigence essentielle avant la décision de licenciement. Si elle n’est pas effectuée, le licenciement sera considéré comme abusif ou nul (selon le cas).
Cette obligation n’est pas expressément prévue par le Statut des travailleurs, mais elle est imposée par la réglementation internationale, à savoir la Convention 158 de l’Organisation internationale du travail, à l’article 7 :
« Un employé ne peut être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à ses performances avant d’avoir eu la possibilité de se défendre contre les accusations portées contre lui, à moins que l’on ne puisse raisonnablement exiger de l’employeur qu’il lui donne cette possibilité.
Cela a été rendu obligatoire par l’arrêt 1250/2024 de la Cour suprême du 18 novembre 2024, qui a déclaré l’obligation pour les entreprises de donner aux employés une audience avant leur licenciement disciplinaire afin qu’ils puissent se défendre contre les faits allégués avant la fin de leur relation de travail. Et ce, bien que l’article 55 du statut des travailleurs ne contienne aucune disposition à ce sujet et que la jurisprudence des dernières décennies ait soutenu le contraire.
Il ne faut pas oublier que l’ET prévoit l’obligation d’une audition préalable, mais seulement lorsque le travailleur est un représentant légal des travailleurs ou un délégué syndical, une procédure contradictoire sera ouverte, dans laquelle, en plus de la partie intéressée, les autres membres de la représentation à laquelle il appartient, le cas échéant, seront entendus.
Si le salarié est membre d’un syndicat et que l’employeur en a connaissance, il doit préalablement entendre les délégués syndicaux de la section syndicale correspondant à ce syndicat.
Suite à cet arrêt, les questions suivantes se posent :
Les entreprises savent-elles comment cette procédure préalable à l’audition sera mise en œuvre dans la pratique ?
Quelle est la conséquence de l’omission de l’audience préalable en termes de qualification judiciaire du licenciement ?
Quel est le délai que l’employeur doit accorder au travailleur lors de cette audition préliminaire ?
dans quel délai l’employé doit-il répondre à cette audition ?
Est-il possible que le travailleur ne soit pas licencié à l’issue de cette procédure d’audition ?
Que se passe-t-il si l’entreprise ne donne pas au travailleur une audition préalable ?
Si l’audition préalable n’est pas respectée, le licenciement disciplinaire sera injuste en raison de l’absence de conditions de forme.
Si le travailleur licencié se trouve dans l’une des situations protégées (grossesse, handicap, entre autres) ou s’il y a violation d’un droit fondamental ou discrimination, le licenciement peut être déclaré nul et non avenu.
Si, après l’audition, l’employeur décide de licencier le salarié, il doit émettre une notification écrite de licenciement indiquant les motifs du licenciement et la date à laquelle il prendra effet.
Délais :
À partir de la date à laquelle le licenciement prend effet, nous disposons de 20 jours ouvrables à compter du lendemain.
Moyens de preuve :
L’employeur doit indiquer toutes les raisons dans sa lettre, car ce sera son moyen de preuve pour démontrer qu’il y a eu un manquement grave et fautif de la part du travailleur.
Le travailleur peut obtenir tous les moyens de preuve valables tels que : les courriels, l’enregistrement des appels entre le travailleur et l’employeur, les vidéos entre le travailleur et l’employeur, les conversations par chat, les photos. En outre, les témoins qui peuvent soutenir votre position (collègues qui veulent témoigner, clients, entre autres).
Sheila Quiroz Sifuentes
Expert en droit du travail
Martínez & Caballero Avocats
