Conciliar a vida profissional e familiar

O que é que se entende por equilíbrio entre vida profissional e familiar?

O equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada tornou-se uma das questões-chave da AGENDA POLÍTICA. Tanto os trabalhadores como os empregadores estão cada vez mais conscientes dos benefícios de oferecer um maior equilíbrio e flexibilidade no dia de trabalho e no local onde este é efectuado, de modo a que o trabalhador possa melhorar a sua qualidade de vida sem que os resultados da empresa sejam afectados.

Nesta direta, vamos detalhar o que o Estatuto dos Trabalhadores regulamenta em termos de conciliação familiar.

O conceito de “equilíbrio entre a vida profissional e familiar ” refere-se à obtenção de um equilíbrio adequado entre a carreira e as actividades pessoais e familiares do dia a dia. Por outras palavras, consiste num conjunto de estratégias ou medidas que visam garantir que os membros da empresa têm boas oportunidades e condições sem que a sua carreira profissional afecte a sua vida pessoal e familiar.

Onde é que está regulamentado?

Em Espanha, a conciliação da vida pessoal, familiar e laboral engloba uma série de direitos que se encontram principalmente consagrados no ET, que estabelece diversas medidas em matéria de horários de trabalho, como a adaptação, as férias e licenças remuneradas, as licenças, a desconexão digital, etc. Também nesta linha estão propostas como a redução da semana de trabalho de 2025 de 40 horas para 37,5 horas por semana. Embora esta seja uma medida que ainda está em curso.

O que são estas medidas de equilíbrio entre vida profissional e familiar?

Cuida do bebé com menos de nove meses:

Artigo 37.4 ET:

confere ao trabalhador o direito a uma hora de ausência ao trabalho, que pode ser dividida em duas fracções. A sua duração é aumentada proporcionalmente em caso de nascimento, adoção, acolhimento ou acolhimento múltiplo. Além disso, este direito pode ser substituído por uma redução de meia hora na jornada de trabalho para o mesmo efeito, ou acumulado em dias úteis completos, desde que negociado.

Este direito não pode ser transferido para o outro progenitor, o adotante, o tutor ou a pessoa que acolhe a criança, embora seja reconhecido a ambos os progenitores por cada filho. Por último, o exercício deste direito é compatível com a redução da jornada de trabalho para cuidar de um menor, de uma pessoa com deficiência ou de um membro da família.

hospitalização do recém-nascido:

Artigo 37.5 ET:

Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho durante uma hora em caso de nascimento prematuro de um filho ou filha, ou que, por qualquer motivo, tenham de permanecer hospitalizados após o parto. Têm igualmente o direito de reduzir o seu horário de trabalho até um máximo de duas horas, com uma redução proporcional do salário.

Redução do horário de trabalho para prestação de cuidados diretos a crianças com menos de 12 anos, pessoas com deficiência ou famílias: esta é uma das principais opções para os trabalhadores conciliarem a vida profissional com a vida familiar, sobretudo porque estão protegidos contra um eventual despedimento.

Artigo 37.6 ET.

Qualquer pessoa que, por razões de tutela legal, tenha a seu cargo diretamente uma criança com menos de doze anos ou uma pessoa com deficiência que não exerça uma atividade profissional remunerada tem direito a uma redução do dia de trabalho diário, com uma redução proporcional do salário entre, pelo menos, um oitavo e, no máximo, metade da duração do dia de trabalho diário.

O trabalhador deve saber que o seu salário será reduzido proporcionalmente à redução do horário de trabalho, afectando também os suplementos salariais. Além disso, é importante referir que a empresa não pode recusar essa redução, desde que a sua duração se situe entre os limites de 1/8 do dia de trabalho, no mínimo, e de metade do dia de trabalho, no máximo. No entanto, pode recusar o horário escolhido pelo trabalhador, propondo outro. Se o trabalhador for despedido em situação de redução de horário de trabalho e não conseguirmos provar a sua origem, será classificado como despedimento nulo.

Redução do dia de trabalho para cuidar de um filho a cargo afetado por cancro ou qualquer outra doença:

Artigo 37.6 ET:

Neste caso, a redução do horário de trabalho é justificada pela existência de uma doença grave que deve implicar uma hospitalização prolongada e exigir a necessidade de cuidados diretos, contínuos e permanentes. A redução deve ser de, pelo menos, 50% da jornada de trabalho, sem limite máximo. O salário será reduzido na mesma proporção da jornada de trabalho, mas existe um subsídio a favor do trabalhador para compensar a falta de rendimentos, embora só seja concedido quando ambos os progenitores trabalham, e só um deles o pode requerer.

Por conseguinte, o simples facto de a criança ou o menor sujeito a acolhimento permanente ou a acolhimento para fins de adoção completar dezoito anos de idade não é causa de cessação da redução da jornada de trabalho, se se mantiver a necessidade de cuidados diretos, contínuos e permanentes.

Trabalhadores que sejam considerados vítimas de violência de género, violência sexual ou terrorismo:

Artigo 37.8 ET:

Nestes casos, é possível reduzir a jornada de trabalho tanto quanto o trabalhador desejar, bem como adaptar o seu local de trabalho. Por outro lado, se for necessária uma mudança de residência, estes trabalhadores têm um direito preferencial de transferência.

Outras medidas de conciliação: adaptações dos horários de trabalho nos termos do n.º 8 e seguintes do artigo 34:

Permite aos trabalhadores solicitarem adaptações à duração e distribuição do dia de trabalho, bem como à organização do tempo de trabalho e à forma como este é prestado, incluindo o teletrabalho.

As adaptações devem ser razoáveis e proporcionadas em relação às necessidades do trabalhador e às necessidades organizacionais e produtivas da empresa.

Por exemplo, a passagem do trabalho por turnos para um horário fixo, ou do trabalho noturno para o diurno, ou do trabalho presencial para o teletrabalho. Também é possível dispensar o trabalhador de viajar ou de trabalhar às sextas-feiras à tarde ou aos sábados e domingos.

• Se o pedido for motivado pela necessidade de assistência a um menor, o trabalhador pode exercer esse direito até o menor completar 12 anos de idade, caducando as medidas tomadas nessa data.
• Por outro lado, quando o pedido é motivado pela prestação de cuidados a um familiar, devemos ter em conta que a lei não especifica limites, pelo que será necessário analisar cada caso específico.

As condições de exercício deste direito podem ser acordadas por negociação colectiva ou entre a entidade patronal e o trabalhador.

Concretamente, e na ausência de regulamentação convencional, uma vez recebido o pedido do trabalhador, a empresa abre um processo de negociação por um período máximo de 15 dias úteis, presumindo-se deferido o pedido se não houver oposição expressamente fundamentada nesse prazo. Findo este prazo, a empresa comunicará, por escrito, a sua aceitação ou recusa, ou uma proposta alternativa. Na falta de acordo, e em caso de recusa deste direito, deve ser fundamentada.

De qualquer modo, não existe o direito a um“tempo de trabalho à la carte“. Em geral, cada caso será discutido caso a caso, tendo em conta a forma como a medida proposta afecta tanto a empresa como os outros trabalhadores.

Note-se que não é possível (nem aconselhável) recusar automaticamente qualquer alojamento ao trabalhador: em caso de litígio em tribunal, a empresa deve provar que envidou todos os esforços para negociar com o trabalhador e que justificou devidamente a sua recusa com base em necessidades estruturais, produtivas, etc.

Por último, recorda que estas medidas são compatíveis com a redução do horário de trabalho para prestação de cuidados a um membro da família. De facto, são geralmente exercidas em conjunto.

Existem outras autorizações?

Licença parental

A é introduzido um novo artigo 48.º-A no ET, que prevê que os trabalhadores tenham direito a licença parental para cuidar de uma criança ou de uma criança de acolhimento por um período superior a um ano, até que a criança atinja os oito anos de idade.

Esta licença, que não pode exceder oito semanas, contínuas ou descontínuas, pode ser gozada a tempo inteiro ou a tempo parcial, em conformidade com a regulamentação.

Licença de ausência do trabalho

Outra faceta da conciliação entre a família e o trabalho encontra-se no direito à licença de ausência. Qualquer trabalhador, a tempo inteiro ou a tempo parcial, tem o direito de suspender voluntariamente o seu contrato de trabalho, desde que se verifique uma destas duas causas, previstas no n.º 3 do artigo 46:

• Para cuidar de uma criança, seja por natureza, adoção ou em casos de acolhimento, pré-adotivo ou permanente. Neste caso, a licença pode ter uma duração máxima de 3 anos.
• Para assistência a um familiar até ao segundo grau de consanguinidade, incapaz de cuidar de si próprio devido à idade, acidente, doença ou deficiência e que, por isso, não exerce qualquer atividade profissional. Neste caso, a licença de ausência pode ter uma duração máxima de 2 anos, a menos que a negociação colectiva estabeleça uma duração mais longa.

Em ambos os casos, as férias podem ser gozadas em fracções. É importante ter em conta que a entidade patronal não pode recusar a concessão deste direito ao trabalhador. No entanto, no caso de dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerarem este direito para a mesma pessoa, a entidade patronal pode limitar o exercício simultâneo deste direito por razões justificadas relacionadas com o funcionamento da empresa.

Existe um procedimento judicial específico para fazer valer este direito?

Sim, a Lei de Regulamentação da Jurisdição Social prevê um procedimento para Direitos de conciliação da vida pessoal, familiar e profissional reconhecidos por lei ou por acordo.

O artigo 139.º da Lei que regula a jurisdição social estabelece que

O processo de exercício dos direitos à conciliação da vida pessoal, familiar e profissional, legal ou convencionalmente reconhecidos, rege-se pelas regras seguintes:

a) O trabalhador dispõe de um prazo de vinte dias, a contar da data em que o empregador lhe comunica a sua recusa ou desacordo com a proposta apresentada pelo trabalhador, para intentar uma ação no Tribunal Social.

O pedido de direito à medida de conciliação pode ser cumulado com a ação de indemnização por danos causados ao trabalhador, exclusivamente os derivados da recusa do direito ou do atraso na efetivação da medida, dos quais a entidade patronal pode ser exonerada se tiver cumprido, pelo menos provisoriamente, a medida proposta pelo trabalhador.

A entidade empregadora e o trabalhador devem levar aos actos de conciliação prévios ao julgamento e ao próprio julgamento as respectivas propostas e alternativas de especificação, as quais podem ser acompanhadas, se for caso disso, de um relatório dos órgãos paritários ou das entidades de acompanhamento dos planos de igualdade da empresa para apreciação no julgamento.

(b) O processo tem carácter urgente e é-lhe concedido um tratamento preferencial. A audiência deve ser marcada no prazo de cinco dias a contar da data de admissão da petição. A decisão deve ser proferida no prazo de três dias. A decisão não pode ser objeto de recurso, salvo se tiver sido apenso um pedido de indemnização que, devido ao seu montante, possa dar lugar a um recurso de revisão, caso em que a decisão sobre as medidas de conciliação será executória a partir do momento em que a decisão for proferida.

2. O procedimento acima referido é igualmente aplicável ao exercício dos direitos da trabalhadora vítima de violência de género previstos na lei, à redução da jornada de trabalho com redução proporcional da retribuição e à reorganização do tempo de trabalho, através da adaptação do horário, da aplicação de horários flexíveis ou de outras formas de organização do tempo de trabalho utilizadas na empresa. Ao referido pedido pode acrescer uma ação por danos diretamente causados ao trabalhador pela recusa ou atraso do direito. Se for caso disso, pode ser requerida a adoção das medidas cautelares previstas no n.º 4 do artigo 180.

Na Martinez Caballero abogados, oferecemos este serviço jurídico aos nossos clientes.

Aconselhamos-te sobre a conciliação da vida profissional e familiar, bem como sobre a elaboração de pedidos iniciais às empresas.

Quais são os benefícios do equilíbrio entre vida profissional e pessoal?

Uma boa conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar tem muitas vantagens para os trabalhadores a nível individual, incluindo as seguintes

• Melhora o bem-estar dos trabalhadores, tanto a nível pessoal como em relação ao seu trabalho.
• Contribui para a saúde dos trabalhadores e reduz o stress.
• Um bom equilíbrio entre vida profissional e familiar também melhora a motivação para o trabalho.
• Os trabalhadores podem dedicar o tempo necessário às suas tarefas pessoais quotidianas e passar mais tempo com as suas famílias.

Consequentemente, o equilíbrio entre vida profissional e familiar também beneficia as empresas das seguintes formas:

• Reduz os possíveis conflitos profissionais e melhora o ambiente de trabalho e as relações profissionais entre os diferentes membros da equipa.
• Aumenta a satisfação e a motivação dos empregados.
• Verifica-se uma melhoria do desempenho e um aumento da produtividade do trabalho.
• Reduz o absentismo.
• É benéfico para a retenção e gestão de talentos.

Como melhorar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal?

Eis algumas formas de as empresas poderem melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada dos seus empregados:

• Evita qualquer tipo de comunicação, como o correio eletrónico, por exemplo, fora do horário de trabalho, com exceção de eventuais emergências, e incentiva a desconexão digital.
• Oferece regimes de trabalho flexíveis.
• Fornecer aconselhamento e apoio personalizados a todos os trabalhadores sobre uma série de questões, como a formação e a progressão na carreira.
• Organiza palestras ou sessões de informação sobre igualdade no local de trabalho e equilíbrio entre vida profissional e familiar.
• Assegura uma boa comunicação interna, mede o bem-estar dos trabalhadores e informa-te sobre as suas preocupações, opiniões e necessidades.
• Oferece aos trabalhadores a possibilidade de trabalharem em horários intensivos, por exemplo, no mês de verão.

Quais seriam estas estratégias de reconciliação recomendadas?

Entre as estratégias de equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada mais conhecidas, é importante destacar as seguintes:

Trabalho híbrido

O trabalho híbrido é uma modalidade que combina o trabalho presencial e o trabalho à distância. As suas principais caraterísticas são a utilização de ferramentas tecnológicas e a flexibilidade que oferece aos trabalhadores. Tem muitas vantagens para os trabalhadores, que obtêm um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, e para a empresa, que reduz os custos e melhora a experiência e o empenho dos trabalhadores.

Teletrabalho

O teletrabalho também oferece muitas vantagens diferentes, não só para os trabalhadores, mas também para a empresa. Entre outros benefícios, permite aos trabalhadores poupar tempo de deslocação e ajuda a aumentar a produtividade. É importante conhecer a situação do teletrabalho em Espanha e saber que é voluntário para os trabalhadores e para a empresa, e que ambos devem chegar a um acordo caso queiram seguir esta modalidade.

Sheila Quiroz Sifuentes
Advogada Especialista em Direito do Trabalho
M&CAbogados