¿Qué se entiende por conciliación familiar y laboral?
La conciliación familiar y laboral se ha convertido en uno de los puntos clave de la AGENDA POLÍTICA. Tanto empleados como empresarios tienen cada vez más claras las ventajas de ofrecer un mayor equilibrio y flexibilidad en la jornada de trabajo y su lugar de ejecución, con el fin de que el trabajador pueda mejorar su calidad de vida sin que el resultado empresarial se vea resentido.
En este directo, detallaremos sobre la conciliación familiar, qué nos regula el Estatuto de los Trabajadores.
El concepto “conciliación de la vida laboral y familiar” se refiere a conseguir un balance adecuado entre la profesión y las actividades personales y familiares del día a día. En otras palabras, consiste en un conjunto de estrategias o medidas que pretenden garantizar que los miembros de la empresa tengan unas buenas oportunidades y condiciones sin que su carrera profesional afecte a su vida personal y a sus actividades familiares.
¿Dónde está regulado?
En España, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral abarca una serie de derechos recogidos, principalmente, en el ET, en el que se fijan medidas diversas en materia de jornada como la adaptación, vacaciones y permisos retribuidos, excedencias, desconexión digital, etc. También en esta línea se encuentran propuestas como la reducción de la jornada laboral 2025 en la que pasamos de las 40 horas a las 37,5 horas de trabajo semanales. Aunque se trata de una medida que sigue en proceso.
¿Cuáles son esas medidas de conciliación laboral y familiar?
Cuidado de lactante menor de nueve meses:
Artículo 37.4 ET:
da derecho a una hora de ausencia del trabajo, que se puede dividir en dos fracciones. Su duración se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guardas confines de adopción o acogimiento múltiples. Además, se puede sustituir este derecho por una reducción de jornada de media hora con el mismo fin, o acumularlo en jornadas completas, siempre que esté negociado.
No es posible transferir este derecho al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor, si bien se reconoce a ambos progenitores por cada menor. Por último, el ejercicio de este derecho es compatible con la reducción de jornada por cuidado de menor, discapacitado o familiar.
hospitalización del recién nacido:
Artículo 37.5 ET:
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Reducción de la jornada por cuidado directo de menores 12 años, de personas discapacitadas o de familias: es una de las grandes opciones de los trabajadores para conciliar, particularmente porque quedan protegidos ante posibles despidos.
Artículo 37.6 ET.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella
El trabajador debe saber que su salario se verá reducido en proporción a la reducción de la jornada, afectando también a los complementos salariales. Además, es relevante el hecho de que la empresa no puede negarse a conceder esta reducción, siempre que su duración se encuentre entre los límites de 1/8 de la jornada como mínimo y la mitad de la jornada como máximo. Sí podrá negarse al horario escogido por el trabajador, proponiendo otro. Si despedimos al empleado en situación de reducción de jornada y no somos capaces de probar su procedencia, será calificado como despido nulo.
Reducción de la jornada por cuidado del menor a cargo, afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad:
Artículo 37.6 ET:
En este caso, la reducción de jornada se justifica por la existencia de una enfermedad grave que debe implicar ingreso hospitalario de larga duración y requerir la necesidad de un cuidado directo, continuo y permanente. La reducción debe ser de al menos el 50 por ciento de la jornada, sin que se prevea un límite máximo. El salario se reducirá en la misma proporción que la jornada, pero existe un subsidio a favor del trabajador para compensar su carencia de ingresos, si bien solo se concederá cuando ambos progenitores trabajen, y solo uno de ellos podrá solicitarlo.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
Personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de terrorismo:
Artículo 37.8 ET:
Es posible reducir la jornada tanto como desee el trabajador en estos casos, así como adaptar su puesto de trabajo. Por otro lado, si es necesario un cambio de residencia, estos trabajadores tendrán un derecho preferente al traslado.
Otras medidas de conciliación: las adaptaciones de la jornada del artículo 34.8 et:
Permite a las personas trabajadoras solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, así como de la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluyendo el teletrabajo.
Las adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
Algunos ejemplos son el paso de trabajo a turnos a horario fijo, o de trabajo nocturno a diurno, o de presencial a teletrabajo. También es posible eximir al empleado de realizar viajes o de trabajar viernes por la tarde o sábados y domingos.
- Si la solicitud viene motivada por la necesidad de cuidado de un menor, el empleado podrá ejercitar este derecho hasta que éste cumpla los 12 años, y cualquier medida adoptada decaerá cuando se alcance dicha fecha.
- En cambio, cuando la solicitud venga motivada por el cuidado de un familiar, debemos tener en cuenta que la ley no explicita límites, por lo que habrá que estar a cada caso concreto.
Se podrán pactar los términos del ejercicio de este derecho mediante negociación colectiva, o entre empresa y trabajador.
En concreto, y en ausencia de regulación convencional, una vez recibida la solicitud por parte del empleado, la empresa abrirá un proceso de negociación durante un periodo máximo de 15 días hábiles, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado este plazo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación o la negativa, o bien una propuesta alternativa. Si no se llega a ningún acuerdo, y en caso de negar este derecho, se deberá argumentar el motivo.
En cualquier caso, no existe como tal un derecho a la ‘jornada laboral a la carta’. En general, cada caso se discutirá de forma individual, teniendo en cuenta cómo afecta la medida propuesta tanto a la empresa como al resto de trabajadores.
Ten en cuenta que no es posible (o no es recomendable) denegar de forma automática cualquier adaptación al trabajador: en caso de que la discusión llegue a los tribunales, la empresa deberá demostrar que ha hecho lo posible por negociar con el empleado y que ha justificado su negativa debidamente, basándose en necesidades estructurales, productivas, etc.
Por último, ten en cuenta que estas medidas son compatibles con la reducción de jornada por cuidado de familiar. De hecho, suelen ejercitarse de manera conjunta.
¿Existen otros permisos?
Permiso parental
Se introduce un nuevo artículo 48 bis, en el ET que prevé que los trabajadores tendrán derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
Excedencias laborales
Otra faceta de conciliación familiar y laboral la encontramos en el derecho a excedencia. Cualquier persona trabajadora, tanto si lo es a tiempo completo como a tiempo parcial, tiene derecho a suspender su contrato de trabajo de forma voluntaria siempre que se cumpla alguna de estas dos causas, recogidas en el artículo 46.3 ET:
- Por cuidado de hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción o en supuestos de acogimiento, preadoptivo o permanente. En este caso, la excedencia podrá tener una duración máxima de 3 años.
- Por el cuidado de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad, que no pueda valerse por sí mismo por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad y, por lo tanto, no desempeñe actividad retribuida. En este caso, la excedencia podrá tener una duración máxima de 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva.
En ambos supuestos se puede disfrutar de la excedencia de forma fraccionada. Es importante tener en cuenta que el empresario no podrá negarse a conceder este derecho al trabajador. Sin embargo, en caso de que dos o más trabajadores de una misma empresa generen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
¿Existe un procedimiento judicial determinado para hacer cumplir este derecho?
Sí, en la Ley Reguladora de la Jurisdicción social se prevé el procedimiento Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente
En su artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180.
En Martinez Caballero abogados, ofrecemos este servicio jurídico a nuestros clientes.
Asesoramos en materia de conciliación laboral y familiar, así como también elaboramos las solicitudes iniciales dirigidas a las empresas.
¿Cuáles son los beneficios de la conciliación de la vida laboral y familiar?
Una buena conciliación laboral, personal y familiar supone múltiples ventajas para los trabajadores a nivel individual, entre las cuales se encuentran:
- Mejora el bienestar de los empleados, tanto a nivel personal como en relación con su trabajo.
- Contribuye a la salud de los empleados y reduce el estrés.
- Una buena conciliación también mejora la motivación laboral.
- Los trabajadores pueden dedicar el tiempo necesario a sus tareas personales del día a día y dedicar más tiempo a la familia.
Como consecuencia de esto, la conciliación laboral y familiar también beneficia a las empresas de la siguiente manera:
- Disminuyen los posibles conflictos profesionales y mejora el clima laboral y las relaciones profesionales entre los diferentes miembros del equipo.
- Al aumentar la satisfacción de los empleados y su motivación.
- Hay una mejora en el rendimiento y aumenta la productividad laboral.
- Se reduce el absentismo laboral.
- Es beneficioso para la retención y gestión del talento.
¿Cómo mejorar la conciliación laboral y familiar?
Estas son algunas formas en las que las empresas pueden mejorar la conciliación laboral y familiar de sus trabajadores:
- Evitar cualquier tipo de comunicación, como los mensajes por correo electrónico, por ejemplo, en horas fuera del horario laboral, con la excepción de posibles emergencias, así como fomentar la desconexión digital.
- Ofrecer flexibilidad laboral.
- Proporcionar asesoramiento y apoyo personalizado a todos los trabajadores en cuanto a diferentes aspectos, como puede ser, por ejemplo, su formación y desarrollo profesional.
- Realizar charlas o sesiones informativas acerca de la igualdad en el trabajo y la conciliación laboral y familiar.
- Garantizar una buena comunicación interna, medir el bienestar de los empleados e informarse acerca de las preocupaciones, opiniones y necesidades de los trabajadores.
- Ofrecer a los trabajadores la posibilidad de realizar jornada intensiva, por ejemplo, en el mes de verano.
¿Cuáles serían esas estrategias de conciliación recomendadas?
De entre las principales estrategias de conciliación más conocidas, es importante destacar las siguientes:
Trabajo híbrido
El trabajo híbrido es una modalidad que combina el trabajo presencial con el trabajo en remoto. Entre sus características principales, se encuentra el uso de herramientas tecnológicas y la flexibilidad que ofrece a los trabajadores. Tiene muchas ventajas para los empleados, quienes obtienen una mejor conciliación laboral, personal y familiar, y para la empresa, que reduce costes y mejora la experiencia y el compromiso de los trabajadores.
Teletrabajo
El teletrabajo también ofrece muchas ventajas diferentes, no solamente a los empleados, sino también a la empresa. Entre otros beneficios, permite a los trabajadores ahorrar tiempo en desplazamientos y ayuda a aumentar la productividad. Es importante conocer la situación del teletrabajo en España y saber que tiene un carácter voluntario para los trabajadores y para la empresa, y que ambos deberán llegar a un acuerdo en caso de querer seguir esta modalidad.
Sheila Quiroz Sifuentes
Abogada Experta en Derecho Laboral
M&C Abogados
