Què s’entén per conciliació familiar i laboral?
La conciliació familiar i laboral s’ha convertit en un dels punts clau de l’ AGENDA POLÍTICA . Tant empleats com empresaris tenen cada vegada més clars els avantatges d’oferir un equilibri i flexibilitat més grans en la jornada de treball i el seu lloc d’execució, a fi que el treballador pugui millorar la seva qualitat de vida sense que el resultat empresarial se’n vegi ressentit.
En aquest directe, detallarem la conciliació familiar, què ens regula l’Estatut dels Treballadors.
El concepte “conciliació de la vida laboral i familiar” fa referència a aconseguir un balanç adequat entre la professió i les activitats personals i familiars del dia a dia. En altres paraules, consisteix en un conjunt d’estratègies o mesures que pretenen garantir que els membres de l’empresa tinguin unes bones oportunitats i condicions sense que la seva carrera professional afecti la vida personal i les activitats familiars.
On és regulat?
A Espanya, la conciliació de la vida personal, familiar i laboral abasta una sèrie de drets recollits, principalment, a l’ET, en què es fixen mesures diverses en matèria de jornada com l’adaptació, vacances i permisos retribuïts , excedències, desconnexió digital , etc. També en aquesta línia es troben propostes com la reducció de la jornada laboral 2025 en què passem de les 40 hores a les 37,5 hores de treball setmanals. Tot i que és una mesura que segueix en procés.
Quines són aquestes mesures de conciliació laboral i familiar?
Cura de lactant menor de nou mesos:
Article 37.4 ET:
dóna dret a una hora dabsència del treball, que es pot dividir en dues fraccions. La durada s’incrementarà proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guardes confins d’adopció o acolliment múltiples. A més, es pot substituir aquest dret per una reducció de jornada de mitja hora amb la mateixa finalitat, o acumular-lo en jornades completes, sempre que estigui negociat.
No és possible transferir aquest dret a l’altre progenitor, adoptant, guardador o acollidor, tot i que tots dos progenitors es reconeixen per cada menor. Finalment, lexercici daquest dret és compatible amb la reducció de jornada per cura de menor, discapacitat o familiar.
hospitalització del nounat:
Article 37.5 ET:
Les persones treballadores tenen dret a absentar-se de la feina durant una hora en el cas de naixement prematur de fill o filla, o que, per qualsevol causa, hagin de romandre hospitalitzats a continuació del part. Així mateix, tenen dret a reduir la jornada de treball fins a un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional del salari.
Reducció de la jornada per cura directa de menors 12 anys, de persones discapacitades o de famílies: és una de les grans opcions dels treballadors per conciliar, particularment perquè queden protegits davant de possibles acomiadaments.
Article 37.6 ET.
Qui per raons de guarda legal tingui a cura directe algun menor de dotze anys o una persona amb discapacitat que no exerceixi una activitat retribuïda tindrà dret a una reducció de la jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un vuitè i un màxim de la meitat de la durada d’aquella
El treballador ha de saber que el seu salari es veurà reduït en proporció a la reducció de la jornada, afectant també els complements salarials. A més, és rellevant el fet que l’empresa no es pot negar a concedir aquesta reducció, sempre que la seva durada estigui entre els límits de 1/8 de la jornada com a mínim i la meitat de la jornada com a màxim. Sí que es podrà negar a l’horari escollit pel treballador, proposant-ne un altre. Si acomiadem l’empleat en situació de reducció de jornada i no som capaços de provar-ne la procedència, serà qualificat com a acomiadament nul .
Reducció de la jornada per cura del menor a càrrec, afectat per càncer o per qualsevol altra malaltia:
Article 37.6 ET:
En aquest cas, la reducció de jornada es justifica per l’existència d’una malaltia greu que ha d’implicar ingrés hospitalari de llarga durada i requerir la necessitat d’una cura directa, continuada i permanent. La reducció ha de ser almenys del 50 per cent de la jornada, sense que es prevegi un límit màxim. El salari es reduirà en la mateixa proporció que la jornada, però hi ha un subsidi a favor del treballador per compensar la seva manca d’ingressos, si bé només es concedirà quan ambdós progenitors treballin, i només un podrà sol·licitar-ho.
En conseqüència, el mer compliment dels divuit anys d’edat pel fill o el menor subjecte a acolliment permanent o guarda amb fins d’adopció no és causa d’extinció de la reducció de la jornada, si es manté la necessitat de cura directa, contínua i permanent.
Persones treballadores que tinguin la consideració de víctimes de violència de gènere, de violències sexuals o de terrorisme :
Article 37.8 ET:
És possible reduir la jornada tant com vulgui el treballador en aquests casos, així com adaptar-ne el lloc de treball. D’altra banda, si cal un canvi de residència, aquests treballadors tenen un dret preferent al trasllat.
Altres mesures de conciliació: les adaptacions de la jornada de l’article 34.8 et:
Permet a les persones treballadores sol·licitar adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, així com de l’ordenació del temps de treball i la forma de prestació, incloent-hi el teletreball.
Les adaptacions han de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i les necessitats organitzatives i productives de lempresa.
Alguns exemples són el pas de treball a torns a horari fix, o de treball nocturn a diürn, o de presencial a teletreball. També és possible eximir l’empleat de fer viatges o de treballar divendres a la tarda o dissabtes i diumenges.
- Si la sol·licitud està motivada per la necessitat de tenir cura d’un menor, l’empleat pot exercir aquest dret fins que aquest compleixi els 12 anys, i qualsevol mesura adoptada decaurà quan s’arribi a aquesta data.
- En canvi, quan la sol·licitud estigui motivada per tenir cura d’un familiar, hem de tenir en compte que la llei no explicita límits, per la qual cosa caldrà estar a cada cas concret.
Es podran pactar els termes de lexercici daquest dret mitjançant negociació col·lectiva, o entre empresa i treballador.
En concret, i en absència de regulació convencional, una vegada rebuda la sol·licitud per part de l’empleat, l’empresa obrirà un procés de negociació durant un període màxim de 15 dies hàbils, i se’n presumirà la concessió si no concorre oposició motivada expressa en aquest termini. Finalitzat aquest termini, l’empresa, per escrit, comunicarà l’acceptació o negativa, o bé una proposta alternativa. Si no s’arriba a cap acord, i en cas de negar aquest dret, cal argumentar-ne el motiu.
En qualsevol cas, no existeix com a tal un dret a la “ jornada laboral a la carta ”. En general, cada cas es discutirà de manera individual, tenint en compte com afecta la mesura proposada tant a l’empresa com a la resta de treballadors.
Tingues en compte que no és possible (o no és recomanable) denegar de forma automàtica qualsevol adaptació al treballador: en cas que la discussió arribi als tribunals, l’empresa haurà de demostrar que ha fet el possible per negociar amb l’empleat i que n’ha justificat la negativa degudament, basant-se en necessitats estructurals, productives, etc.
Finalment, tingues en compte que aquestes mesures són compatibles amb la reducció de jornada per cura de familiar. De fet, solen exercitar-se de manera conjunta.
Hi ha altres permisos?
Permís parental
S’introdueix un nou article 48 bis, a l’ET que preveu que els treballadors tindran dret a un permís parental per a la cura de fill o menor acollit per un temps superior a un any, fins al moment en què el menor faci vuit anys.
Aquest permís, que té una durada no superior a vuit setmanes , contínues o discontínues, es pot gaudir a temps complet o en règim de jornada a temps parcial d’acord amb allò establert reglamentàriament.
Excedències laborals
Una altra faceta de conciliació familiar i laboral la trobem al dret a excedència. Qualsevol persona treballadora, tant si ho és a temps complet com a temps parcial, té dret a suspendre el seu contracte de treball de forma voluntària sempre que es compleixi alguna d’aquestes dues causes, recollides a l’article 46.3 ET:
- Per cura de fill, tant ho sigui per naturalesa com per adopció o en supòsits d’acolliment, preadoptiu o permanent. En aquest cas, l’excedència pot tenir una durada màxima de 3 anys.
- Per tenir cura d’un familiar de fins a segon grau de consanguinitat, que no pugui valdre’s per si mateix per raons d’edat, accident, malaltia o discapacitat i, per tant, no exerceixi activitat retribuïda. En aquest cas, l’excedència pot tenir una durada màxima de 2 anys, llevat que s’estableixi una durada més gran per negociació col·lectiva.
En tots dos supòsits es pot gaudir de l’excedència de manera fraccionada. És important tenir en compte que l’empresari no es pot negar a concedir aquest dret al treballador. Això no obstant, en cas que dos o més treballadors d’una mateixa empresa generin aquest dret pel mateix subjecte causant, l’empresari pot limitar-ne l’exercici simultani per raons justificades de funcionament de l’empresa.
Hi ha un procediment judicial determinat per fer complir aquest dret?
Sí, a la Llei Reguladora de la Jurisdicció social es preveu el procediment Drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral reconeguts legalment o convencionalment
A l’article 139 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social
El procediment per a l’exercici dels drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral, reconeguts legalment o convencionalment, es regirà per les regles següents:
a) El treballador disposarà d’un termini de vint dies, a partir que l’empresari li comuniqui la negativa o la disconformitat amb la proposta realitzada pel treballador, per presentar demanda davant del jutjat social.
En la demanda del dret a la mesura de conciliació es pot acumular l’acció de danys i perjudicis causats al treballador, exclusivament pels derivats de la negativa del dret o de la demora en l’efectivitat de la mesura, dels quals l’empresari es pot exonerar si ha donat compliment, almenys provisional, a la mesura proposada pel treballador.
L’empresari i el treballador han de portar les propostes i alternatives de concreció respectives als actes de conciliació prèvia al judici i al mateix acte de judici, que poden acompanyar, si s’escau, d’informe dels òrgans paritaris o de seguiment dels plans d’igualtat de l’empresa per a la seva consideració en la sentència.
b) El procediment serà urgent i se’ls donarà tramitació preferent. L’acte de la vista s’ha d’assenyalar dins dels cinc dies següents al de l’admissió de la demanda. La sentència es dictarà en el termini de tres dies. Contra aquesta no és procedent recurs, excepte quan s’hagi acumulat pretensió de rescabalament de perjudicis que per la seva quantia pogués donar lloc a recurs de suplicació, cas en què el pronunciament sobre les mesures de conciliació serà executiu des que es dicti la sentència.
2. El procediment anterior és aplicable igualment a l’exercici dels drets de la treballadora víctima de violència de gènere establerts a la llei, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari ia la reordenació del temps de treball, a través de l’adaptació de l’horari, de l’aplicació de l’horari flexible o d’altres formes d’ordenació del temps de treball que s’utilitzin a l’empresa. Es pot acumular a la demanda esmentada l’acció de danys i perjudicis directament causats a la treballadora per la negativa o demora del dret. Es pot instar, si escau, l’adopció de les mesures cautelars que regula l’apartat 4 de l’article 180.
A Martinez Caballero advocats, oferim aquest servei jurídic als nostres clients.
Assessorem en matèria de conciliació laboral i familiar, així com també elaborem les sol·licituds inicials adreçades a les empreses.
Quins són els beneficis de la conciliació de la vida laboral i familiar?
Una bona conciliació laboral, personal i familiar suposa múltiples avantatges per als treballadors a nivell individual, entre els quals hi ha:
- Millora el benestar dels empleats, tant a nivell personal com en relació amb la feina.
- Contribueix a la salut dels empleats i en redueix l’estrès.
- Una bona conciliació també millora la motivació laboral .
- Els treballadors poden dedicar el temps necessari a les tasques personals del dia a dia i dedicar més temps a la família.
Com a conseqüència d’això, la conciliació laboral i familiar també beneficia les empreses de la manera següent:
- Disminueixen els possibles conflictes professionals i millora el clima laboral i les relacions professionals entre els membres de l’equip.
- En augmentar la satisfacció dels empleats i la seva motivació.
- Hi ha una millora en el rendiment i augmenta la productivitat laboral .
- Es redueix l’ absentisme laboral .
- És beneficiós per a la retenció i gestió del talent .
Com millorar la conciliació laboral i familiar?
Aquestes són algunes formes en què les empreses poden millorar la conciliació laboral i familiar dels seus treballadors:
- Evitar qualsevol tipus de comunicació, com els missatges per correu electrònic, per exemple, en hores fora de l’horari laboral, amb l’excepció de possibles emergències, així com fomentar la desconnexió digital .
- Oferir flexibilitat laboral .
- Proporcionar assessorament i suport personalitzat a tots els treballadors quant a diferents aspectes, com pot ser, per exemple, la seva formació i desenvolupament professional.
- Realitzar xerrades o sessions informatives sobre la igualtat a la feina i la conciliació laboral i familiar.
- Garantir una bona comunicació interna , mesurar el benestar dels empleats i informar-se sobre les preocupacions, opinions i necessitats dels treballadors.
- Oferir als treballadors la possibilitat de fer jornada intensiva , per exemple, al mes d’estiu.
Quines serien aquestes estratègies de conciliació recomanades?
Dentre les principals estratègies de conciliació més conegudes, és important destacar les següents:
Treball híbrid
El treball híbrid és una modalitat que combina el treball presencial amb el treball remot. Entre les característiques principals, hi ha l’ús d’eines tecnològiques i la flexibilitat que ofereix als treballadors. Té molts avantatges per als empleats, que obtenen una conciliació laboral, personal i familiar millor, i per a l’empresa, que redueix costos i millora l’experiència i el compromís dels treballadors.
Teletreball
El teletreball també ofereix molts avantatges diferents, no només als empleats, sinó també a l’empresa. Entre altres beneficis, permet als treballadors estalviar temps en desplaçaments i ajuda a augmentar la productivitat. És important conèixer la situació del teletreball a Espanya i saber que té un caràcter voluntari per als treballadors i per a l’empresa, i que tots dos han d’arribar a un acord en cas de voler seguir aquesta modalitat.
Sheila Quiroz Sifuentes
Advocada Experta en Dret Laboral
M&C Advocats
