Regulamentos:
O Real Decreto-Lei 9/2025 completa a transposição da Diretiva (UE) 2019/1158 relativa à conciliação da vida familiar e profissional, introduzindo inovações, entre outras, no Estatuto dos Trabalhadores e na Lei Geral da Segurança Social.
Modificações:
Ambas as regras têm sido objeto de sucessivas reformas. De acordo com a atual redação do artigo 48.º do ET, a suspensão do contrato de trabalho por nascimento e assistência a filho é de dezanove semanas para cada progenitor. No caso de famílias monoparentais, a duração é alargada para trinta e duas semanas. Além disso, prevê-se a possibilidade de duas semanas (ou quatro no caso de famílias monoparentais) serem distribuídas, à escolha do trabalhador, em períodos semanais, acumulados ou interrompidos, até a criança completar oito anos de idade.
Esta medida tem efeitos retroactivos para os nascimentos ocorridos a partir de 2 de agosto de 2024.
O artigo 181.º da Lei Geral da Segurança Social estabelece os requisitos de acesso ao subsídio por nascimento e guarda de crianças, aplicando as mesmas condições de duração e extensão que o Estatuto dos Trabalhadores. Esta lei foi também alterada pelo Real Decreto-Lei 9/2025 para completar a transposição da diretiva europeia e garantir a igualdade de tratamento e de oportunidades.
Para os funcionários públicos, o Estatuto Básico dos Funcionários Públicos (Real Decreto Legislativo 5/2025 de 30 de outubro) reconhece uma licença parental não remunerada de até oito semanas para cuidar de crianças ou de crianças de acolhimento durante mais de um ano, até a criança atingir os oito anos de idade.
Esta licença é individual, intransmissível e pode ser gozada de forma contínua ou descontínua, a tempo inteiro ou a tempo parcial, em função das necessidades do serviço.
Em situações especiais, como a deficiência da criança, ou em caso de nascimento, adoção, acolhimento ou acolhimento múltiplo, a suspensão do contrato é prorrogada por duas semanas suplementares, uma para cada progenitor. No caso de uma família monoparental, o progenitor solteiro pode beneficiar de todas as prorrogações previstas para as famílias monoparentais.
Precedente:
A jurisprudência recente desempenhou um papel fundamental na interpretação e aplicação das regras relativas ao prolongamento das semanas de subsídio de guarda de crianças, especialmente no que diz respeito às famílias monoparentais.
O Tribunal Constitucional, no seu acórdão STC 140/2024, de 6 de novembro de 2024, declarou inconstitucionais os artigos 48.º, n.º 4, do Estatuto dos Trabalhadores e 177.º da Lei Geral da Segurança Social, na medida em que não permitiam que as famílias monoparentais gozassem a totalidade da licença que corresponderia a dois progenitores.
O Tribunal considerou que esta limitação constituía uma discriminação em razão do nascimento e violava o direito à igualdade e o direito à proteção da família e das crianças. Consequentemente, estabeleceu uma interpretação provisória em conformidade com a Constituição, permitindo que o progenitor solteiro beneficie da soma das licenças previstas para ambos os progenitores.
Esta doutrina foi reiterada no STC 6/2025, de 13 de janeiro de 2025, que aplicou diretamente a interpretação constitucional a um caso concreto, e no STC 149/2024, de 2 de dezembro de 2024, que sublinhou a importância da intransmissibilidade da licença e a necessidade de evitar a perpetuação dos papéis de género, sem que isso implique uma redução dos direitos das famílias monoparentais. Ao nível dos Tribunais Superiores de Justiça, o Acórdão do TSJ da Catalunha, câmara social n.º 1481/2023, de 03 de março de 2023, reconheceu expressamente o direito das famílias monoparentais a usufruírem de trinta e duas semanas de suspensão do contrato e, por conseguinte, da prestação, equiparando assim a sua situação à das famílias biparentais e evitando um tratamento discriminatório.
Pelo contrário, a Decisão do CSJ da Comunidade de Madrid, câmara social n.º 99/2023, de 3 de fevereiro de 2023, negou a extensão da prestação no caso de uma família monoparental, argumentando que a legislação em vigor não contemplava tal possibilidade, exceto em casos expressamente especificados. No entanto, esta interpretação foi ultrapassada pela doutrina constitucional mais recente. 2
Duração e prorrogações:
A duração normal da suspensão do contrato de trabalho por motivo de parto e assistência aos filhos é de 19 semanas para cada progenitor.
No caso das famílias monoparentais, a duração é alargada para trinta e duas semanas, permitindo que o progenitor único goze a soma da licença prevista para ambos os progenitores. Esta extensão responde à necessidade de evitar discriminações em razão do nascimento e de garantir que as crianças das famílias monoparentais recebam a mesma atenção e cuidados que as crianças das famílias biparentais, em conformidade com a doutrina do Tribunal Constitucional (STC 140/2024, de 6 de novembro de 2024; STC 6/2025, de 13 de janeiro de 2025).
Além disso, existem prorrogações específicas em caso de deficiência da criança, ou em situações de nascimento, adoção, acolhimento familiar ou acolhimento múltiplo. Nestes casos, a suspensão do contrato é acrescida de duas semanas adicionais, uma por cada progenitor. Nas famílias monoparentais, o progenitor solteiro pode beneficiar de todas as prorrogações previstas para as famílias biparentais, de acordo com a interpretação constitucional.
A legislação prevê ainda a possibilidade de duas semanas (ou quatro semanas em caso de monoparentalidade) poderem ser distribuídas, à escolha do trabalhador, em períodos semanais, cumulativa ou interruptamente, até o filho atingir os oito anos de idade.
Esta flexibilidade facilita a conciliação entre a vida familiar e a vida profissional e permite adaptar a licença às necessidades de cada família.
Requisitos:
Para ter direito ao subsídio por nascimento e guarda de crianças, a trabalhadora deve estar inscrita no Regime Geral da Segurança Social e cumprir os requisitos de inscrição e de contribuição estabelecidos na Lei Geral da Segurança Social (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de outubro).
No caso dos funcionários públicos, a licença parental de até oito semanas não é remunerada e pode ser gozada de forma contínua ou descontínua, a tempo inteiro ou parcial, em função das necessidades do serviço (Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de outubro).
Em situações especiais, como a assistência a menores afectados por cancro ou outra doença grave, a prestação financeira pode ser prolongada até o menor atingir os 23 anos de idade, ou até aos 26 anos, se provar uma incapacidade igual ou superior a 65%.
Para aceder a esta prestação, é necessário comprovar a necessidade de cuidados diretos, contínuos e permanentes através de uma declaração do médico do Serviço de Saúde Pública ou do organismo administrativo de saúde competente (Real Decreto 1148/2011, de 29 de julho; Lei 22/2021, de 28 de dezembro; Real Decreto-Lei 2/2023, de 16 de março).
Resumo:
- As seis semanas ininterruptas imediatamente a seguir ao parto são obrigatórias e devem ser gozadas a tempo inteiro.
- Onze semanas, vinte e duas em caso de monoparentalidade, podem ser distribuídas, à escolha da trabalhadora, em períodos semanais a gozar cumulativamente ou de forma interrompida e exercidas a partir do termo da suspensão obrigatória após o parto e até a criança completar doze meses de idade. A mãe biológica pode gozar a licença até quatro semanas antes da data prevista para o parto.
- Duas semanas, quatro em caso de monoparentalidade, para o cuidado da criança podem ser distribuídas, à escolha do trabalhador, em períodos semanais cumulativos ou interrompidos até a criança atingir os oito anos de idade.
- As onze semanas e as duas semanas acima referidas podem ser gozadas a tempo inteiro ou a tempo parcial, mediante acordo entre a entidade patronal e o trabalhador e em conformidade com a regulamentação.
Entrada em vigor: 31 de julho de 2025.
Especificações:
No caso de nascimentos a partir de 02 de agosto de 2024, as 2 semanas suplementares podem ser gozadas a partir de 01 de janeiro de 2026.
Sheila Quiroz Sifuentes
Advogada, especialista em Direito do Trabalho
Martínez & Caballero Abogados
