do nosso Estatuto dos Trabalhadores: “Quando o despedimento for declarado ilícito, o empregador, no prazo de cinco dias a contar da notificação da decisão, pode optar entre a reintegração do trabalhador ou o pagamento de uma indemnização equivalente a trinta e três dias de retribuição por cada ano de serviço, sendo os períodos inferiores a um ano rateados por mês, até ao limite de vinte e quatro prestações mensais. A opção pela indemnização determina a cessação do contrato de trabalho, entendendo-se esta como ocorrida na data da efectiva cessação do contrato de trabalho”.
O Supremo Tribunal, num acórdão proferido em sessão plenária pela Câmara do Trabalho em 16 de julho de 2025 (STS 735/2025, de 16 de julho de 2025), confirmou que não é possível reconhecer uma indemnização por despedimento superior à prevista na lei quando o despedimento é declarado abusivo. Exceto nos casos expressamente regulados pelo legislador. A decisão nega provimento ao recurso de uniformização de doutrina interposto por um trabalhador que reclamava uma indemnização complementar pelos danos económicos derivados do despedimento.
A indemnização por despedimento pode ser aumentada se houver danos adicionais?
O processo girava em torno da questão de saber se um juiz pode atribuir uma indemnização para além da prevista no artigo 56.º, n.º 1, do Estatuto dos Trabalhadores, quando a parte lesada considera que esta não cobre suficientemente os danos sofridos.
O trabalhador invocou como fundamento o artigo 10º da Convenção 158 da OIT:
“da presente Convenção chegarem à conclusão de que a cessação da relação de trabalho é injustificada e se, nos termos da legislação e da prática nacionais, não tiverem competência ou não considerarem possível, dadas as circunstâncias, anular a cessação e eventualmente ordenar ou propor a reintegração do trabalhador, terão competência para ordenar o pagamento de uma indemnização adequada ou qualquer outra medida que considerem adequada.
E o artigo 24º da Carta Social Europeia revista:
“A fim de garantir o exercício efetivo do direito dos trabalhadores à proteção em caso de despedimento, as Partes comprometem-se a reconhecer a) o direito de todos os trabalhadores a não serem despedidos sem motivos válidos relacionados com as suas competências ou conduta, ou com base nas exigências de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço; b) o direito dos trabalhadores despedidos sem motivo válido a uma indemnização adequada ou a outra reparação apropriada. Para o efeito, as Partes comprometem-se a garantir que um trabalhador que considere ter sido despedido sem motivo válido tenha o direito de recorrer a uma instância imparcial”.
Trata-se de regras que exigem uma indemnização adequada em caso de despedimento sem justa causa.
O acórdão esclarece que a indemnização por despedimento sem justa causa já é determinada pelo sistema jurídico espanhol. E que está em conformidade com as normas internacionais pelas seguintes razões:
– A Convenção 158 da OIT e a Carta Social Europeia não são diretamente aplicáveis e exigem um desenvolvimento legislativo interno.
– O direito espanhol já oferece uma resposta jurídica uniforme e previsível, que respeita a margem de configuração concedida ao legislador pela Constituição.
– As recomendações do Comité Europeu dos Direitos Sociais ou do Conselho da Europa não são vinculativas. Por conseguinte, não podem justificar uma alteração judicial do sistema de indemnização existente.
Por conseguinte, a indemnização por despedimento seria um sistema fechado, com algumas excepções.
O Supremo Tribunal reafirma que a indemnização por despedimento sem justa causa se limita ao disposto no n.º 1 do artigo 56.º do ET, exceto quando se trate de violações de direitos fundamentais ou de outros casos expressamente previstos na lei.
Esta doutrina já tinha sido confirmada em decisões anteriores, como a STS 1350/2024. 2 Por conseguinte, os juízes estão limitados à atribuição de uma indemnização complementar por despedimento sem justa causa.
A Câmara do Trabalho insiste em que o juiz não pode fixar uma indemnização diferente da indemnização legal por despedimento por aplicação direta de regras internacionais, a menos que exista uma regra nacional que o permita.
Esta decisão consolida o atual quadro de segurança jurídica e limita o âmbito do controlo da convencionalidade em matéria laboral, garantindo que os litígios de despedimento são resolvidos de acordo com as disposições da legislação nacional.
Sheila Quiroz Sifuentes
Advogada Especialista em Direito Civil e Administrativo
Martínez & Caballero Abogados
