O que é um despedimento?
É vontade manifesta da entidade patronal pôr termo à relação de trabalho, quer por incumprimento do trabalhador, quer por razões objectivas da empresa ou do próprio trabalhador.
Porque é que dizemos que um despedimento é injusto? O despedimento por parte da entidade patronal deve ser sempre efectuado em conformidade com o direito do trabalho em vigor, ou seja, tal como previsto na lei:
Convenção Colectiva de Trabalho aplicável à relação de trabalho e, na falta desta, não te esqueças de que
Estatuto dos Trabalhadores
O despedimento será:
- Notificado por escrito e, em função do tipo de despedimento, terás de dar um pré-aviso de pelo menos 15 dias.
- Liquidação do salário e das indemnizações por despedimento. Dias de trabalho e liquidação: férias gozadas e não gozadas, horas extraordinárias, subsídio de férias, subsídio noturno. Tudo o que a empresa deve ao trabalhador deve ser liquidado ao mesmo tempo.
O que é que acontece na realidade?
Despedimentos verbais -> Sem carta. Hoje é o teu último dia de trabalho, não venhas mais. Não há mais trabalho para ti. Quando houver mais trabalho, chamo-te.
O que é que fazemos nestes casos?
- Procura o conselho de um advogado
- Verifica os prazos de despedimento -> 20 dias úteis a contar da data de produção de efeitos do despedimento.
- Investiga a razão ou o motivo do despedimento. Pode acontecer que o motivo não seja o incumprimento, mas sim que a empresa esteja a retaliar contra o trabalhador que anteriormente tinha exigido e reclamado os seus direitos.
- Burofax: É importante poder enviar um burofax notificado à empresa, indicando que foste despedido, mas que a empresa não indicou os motivos do despedimento, e que tens 48 horas para indicar os motivos do despedimento. Caso contrário, considerar-se-á que foste despedido e poderás intentar as acções judiciais adequadas.
- A empresa pode ou não responder a este burofax. Mas nós teremos este meio de prova para indicar que fomos despedidos e não para indicar os motivos do despedimento.
- Independentemente de a empresa responder ou não, é sempre necessário estar atento aos prazos e, mesmo que estejamos a negociar, apresentar o documento de conciliação e, simultaneamente, a ação judicial.
Agora, embora seja verdade, eu disse anteriormente que pode haver vários tipos de despedimentos:
O que é o despedimento disciplinar de um trabalhador?
Trata-se de uma decisão unilateral da entidade patronal, baseada numa infração grave e culposa do trabalhador.
Existe uma lista no próprio ET:
a) Falta repetida e injustificada de comparência ao trabalho ou de pontualidade.
(b) Indisciplina ou desobediência no trabalho.
c) Ofensas verbais ou físicas ao empregador ou a pessoas que trabalhem na empresa ou a familiares que com eles vivam.
d) Violação da boa fé contratual, bem como quebra de confiança na execução do trabalho.
e) Diminuição contínua e voluntária do desempenho normal ou acordado do trabalho.
(f) Embriaguez habitual ou toxicodependência, se esta tiver um impacto negativo no trabalho.
g) Assédio em razão da raça ou origem étnica, religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual e assédio sexual ou em razão do sexo do empregador ou das pessoas que trabalham na empresa.
Formulários:
Não tens de quê! Audição prévia do trabalhador. Requisito indispensável antes da decisão de despedimento. Se não o fizeres, o despedimento será considerado injusto ou nulo (consoante o caso).
Esta obrigação não está expressamente contemplada no Estatuto dos Trabalhadores, mas está obrigada por normas internacionais, que é a Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho, no artigo 7º:
“O contrato de trabalho de um trabalhador não pode ser rescindido por motivos relacionados com o seu comportamento ou desempenho antes de lhe ter sido dada a oportunidade de se defender das acusações que lhe são feitas, a menos que o empregador não possa razoavelmente ser obrigado a dar-lhe essa oportunidade.
Esta obrigatoriedade surgiu na sequência do Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça n.º 1250/2024, de 18 de novembro de 2024, que declarou a obrigatoriedade de as empresas proporcionarem aos trabalhadores uma audiência prévia ao despedimento disciplinar, para que estes se possam defender dos factos alegados antes da cessação da relação laboral. º do Estatuto dos Trabalhadores e apesar de a jurisprudência das últimas décadas ter vindo a defender o contrário.
Não se pode esquecer que o ET prevê a obrigatoriedade de audiência prévia, mas apenas quando o trabalhador for representante legal dos trabalhadores ou delegado sindical, será aberto um processo contraditório, no qual, para além do interessado, serão ouvidos os restantes membros da representação a que pertence, caso existam.
Se o trabalhador for membro de um sindicato e a entidade patronal tiver conhecimento desse facto, deve ouvir previamente os delegados sindicais da secção sindical correspondente a esse sindicato.
Na sequência deste acórdão, colocam-se as seguintes questões:
As empresas sabem como é que esta pré-audiência será aplicada na prática?
Qual é a consequência da omissão da audiência prévia em termos de qualificação judicial do despedimento?
Qual é o prazo que a entidade patronal deve conceder ao trabalhador nesta audiência preliminar?
em que prazo deve o trabalhador responder a esta audição?
É possível que o trabalhador não seja despedido através deste processo de audição?
O que acontece se a empresa não conceder ao trabalhador uma audição prévia?
Se a audição prévia não for respeitada, o despedimento disciplinar será injusto por falta de formalidades.
Caso o trabalhador despedido se encontre numa das situações protegidas (gravidez, deficiência, entre outras) ou haja violação de um direito fundamental ou discriminação, está aberta a porta à nulidade do despedimento.
Se, após a audição, a entidade patronal decidir despedir o trabalhador, deve emitir uma comunicação escrita de despedimento, indicando os motivos do despedimento e a data em que este produzirá efeitos.
Prazos:
A partir da data em que o despedimento produz efeitos, dispões de 20 dias úteis a contar do dia seguinte.
Meios de prova:
A entidade patronal deve indicar todos os motivos na sua carta, pois será esse o seu meio de prova para demonstrar que houve uma infração grave e culposa por parte do trabalhador.
O trabalhador pode obter todos os meios de prova válidos, tais como: e-mails, gravação de chamadas entre o trabalhador e a entidade patronal, vídeos entre o trabalhador e a entidade patronal, conversas de chat, fotografias. Além disso, testemunhas que possam apoiar a tua posição (colegas de trabalho que queiram depor, clientes, entre outros).
Sheila Quiroz Sifuentes
Especialista em Direito do Trabalho
Martínez & Caballero Advogados
