¿Qué es un despido?
Es la voluntad manifiesta del empleador de finalizar la relación laboral, ya sea por un incumplimiento del trabajador o por unas casusas objetivas de la empresa o del propio trabajador.
¿Por qué decimos que un despido es injusto? El despido que realiza la empresa siempre deberá estar ajustado a la normativa laboral vigente, esto es según se establezca en el:
Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral, y en su defecto,
Estatuto de los Trabajadores
El despido deberá ser:
- Notificado de forma escrita, y dependiendo del tipo de despido, tendrá que comunicarlo con un plazo mínimo de antelación, que son 15 días.
- Liquidación de la nómina y el finiquito. Los días de trabajo y la liquidación: vacaciones generadas y no disfrutadas, horas extraordinarias, plus días festivos, plus nocturnidad. Todo aquello que la empresa adeuda al trabajador, deberá ser liquido en ese mismo momento.
¿Qué pasa en la realidad?
Despidos verbales -> No hay carta. Hoy es tu último día de trabajo, ya no vengas más. No hay más faena para ti. Cuando haya más trabajo te llamaré.
¿Qué hacemos en estos casos?
- Buscar asesoramiento con un abogado
- Controlar los plazos del despido -> 20 días hábiles siguientes a la fecha de efectos del despido.
- Indagar la razón o el motivo de ese despido. Puede ser que el motivo no sea un incumplimiento, sino que pueda que la empresa esté tomando represalias contra el trabajador quien previamente estuvo reclamando y exigiendo sus derechos.
- Burofax: Es importante poder enviar un burofax notificado a la empresa, donde se indique que ha sido despedido pero que la empresa no ha manifestado los motivos del mismo, y que dispone de 48 horas para indicar los motivos del mismo. Si no se entenderá despedido y podrá tomar las acciones legales oportunas al respecto.
- La empresa puede o no contestar a este burofax. Pero nosotros tendremos este medio de prueba para indicar que nos despidieron y no indicarnos los motivos del despido.
- Independientemente que la empresa responda o no, siempre hay que vigilar los plazos y aunque estemos negociando, presentar la papeleta de conciliación y de forma simultánea presentar la demanda judicial
Ahora, si bien es cierto, antes dije de que puede haber varios tipos de despidos:
¿Qué es el Despido disciplinario del trabajador?
Es una decisión unilateral del empresario, basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Hay un listado en el propio ET:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Formas:
¡Novedad! Audiencia previa al trabajador. Requisito esencial previo a la decisión del despido. Si no se realiza, el despido será calificado improcedente o nulo (dependiendo el caso).
Esta obligación expresamente no está contemplada en el Estatuto de los Trabajadores, pero viene obligada por la normativa Internacional que es el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, en su artículo 7:
“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.
Esto se estableció de forma obligatoria tras la Sentencia del Tribunal Supremo número 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024 que declaró la obligación para las empresas de dar audiencia a las personas trabajadoras con carácter previo a proceder su despido disciplinario de forma que puedan defenderse de los hechos imputados antes de la extinción de su relación laboral. Y ello, pese a que nada se diga al respecto en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores y aunque la jurisprudencia de las últimas décadas viniese defendiendo lo contrario.
No hay que olvidar que el ET recoge la obligación de audiencia previa pero únicamente Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Tras esta sentencia, nos surgen las siguientes preguntas:
¿Las empresas saben cómo llevarán a cabo a la práctica esta audiencia previa?
¿Cuál es la consecuencia de la omisión de la audiencia previa en términos de calificación judicial del despido?
¿Cuál es el plazo que deberá otorgar la empresa al trabajador en esta audiencia previa?
¿el trabajador en qué plazo deberá responder a este trámite de audiencia?
¿Es posible que mediante este trámite de audiencia no se despida al trabajador?
¿Qué pasa si la empresa no cumple con dar la audiencia previa al trabajador?
Si se incumple la audiencia previa, el despido disciplinario será improcedente por falta de los requisitos formales.
En caso de que la persona trabajadora despedida esté en alguna de las situaciones protegidas (embarazo, incapacidad, entre otros) o haya vulneración de algún derecho fundamental o discriminación, se abre la puerta a la nulidad del despido.
Si tras finalizado la audiencia previa, el empresario procede a despedirlo, deberá emitir la comunicación del despido de forma escrita e indicando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Plazos:
Desde la fecha de efectos del despido, disponemos de 20 días hábiles desde el día siguiente.
Medios de prueba:
La empresa en su carta deberá expresar todos los motivos porque esa será su medio de prueba a efectos de querer demostrar que hubo un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
El trabajador podrá recabar todos aquellos medios de prueba válidos como: Correos electrónicos, grabación de llamadas entre el trabajador y el empresario, vídeos entre el trabajador y el empresario, conversaciones de chat, fotos. Además, testigos que puedan avalar tu postura (compañeros de trabajo que quieran testificar, clientes, entre otros).
Sheila Quiroz Sifuentes
Abogada Experta en Derecho Laboral
Martínez & Caballero Abogados
