Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben

Was ist mit Work-Life-Balance gemeint?

Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist zu einem der wichtigsten Themen auf der POLITISCHEN AGENDA geworden. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind sich zunehmend der Vorteile bewusst, die eine größere Ausgewogenheit und Flexibilität bei der Gestaltung des Arbeitstages und des Arbeitsortes mit sich bringen, so dass der Arbeitnehmer seine Lebensqualität verbessern kann, ohne dass das Geschäftsergebnis darunter leidet.

In diesem Leitfaden erfahren Sie, was das Arbeiterstatut in Bezug auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf regelt.

Das Konzept der „Work-Life-Balance“ bezieht sich auf das Erreichen eines angemessenen Gleichgewichts zwischen Karriere und alltäglichen persönlichen und familiären Aktivitäten. Mit anderen Worten, es besteht aus einer Reihe von Strategien oder Maßnahmen, die darauf abzielen, dass die Mitglieder des Unternehmens gute Chancen und Bedingungen haben, ohne dass ihre berufliche Karriere ihr Privatleben und ihre familiären Aktivitäten beeinträchtigt.

Wo ist sie geregelt?

In Spanien umfasst die Vereinbarkeit von Privat-, Familien- und Berufsleben eine Reihe von Rechten, die vor allem im EGB verankert sind. Darin sind verschiedene Maßnahmen in Bezug auf die Arbeitszeiten wie Anpassung, bezahlter Urlaub und Freistellung, Beurlaubung, digitale Abschaltung usw. festgelegt. In diese Richtung gehen auch Vorschläge wie die Reduzierung der Wochenarbeitszeit 2025 von 40 Stunden auf 37,5 Stunden pro Woche. Allerdings ist diese Maßnahme noch in Arbeit.

Was sind diese Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben?

Pflege von Säuglingen unter neun Monaten:

Artikel 37.4 ET:

berechtigt den Arbeitnehmer zu einer Stunde Abwesenheit von der Arbeit, die in zwei Bruchteile aufgeteilt werden kann. Die Dauer der Abwesenheit wird im Falle einer Geburt, einer Adoption, einer Pflegefamilie oder einer Mehrfachpflege proportional erhöht. Darüber hinaus kann dieses Recht durch eine halbstündige Verkürzung des Arbeitstages für denselben Zweck ersetzt oder in vollen Arbeitstagen kumuliert werden, sofern dies ausgehandelt wird.

Es ist nicht möglich, dieses Recht auf den anderen Elternteil, den Adoptivelternteil, den Vormund oder den Pflegeelternteil zu übertragen, obwohl es für beide Elternteile für jedes Kind anerkannt wird. Schließlich ist die Ausübung dieses Rechts mit der Verkürzung der Arbeitszeit zur Betreuung eines Minderjährigen, einer behinderten Person oder eines Familienmitglieds vereinbar.

Krankenhausaufenthalt des Neugeborenen:

Artikel 37.5 ET:

Die Arbeitnehmer haben das Recht, bei der Frühgeburt eines Sohnes oder einer Tochter oder wenn sie aus irgendeinem Grund nach der Entbindung im Krankenhaus bleiben müssen, eine Stunde der Arbeit fernzubleiben. Sie haben außerdem das Recht, ihre Arbeitszeit um bis zu zwei Stunden zu verkürzen, wobei ihr Gehalt entsprechend gekürzt wird.

Reduzierte Arbeitszeiten für die direkte Betreuung von Kindern unter 12 Jahren, Behinderten oder Familien: Dies ist eine der wichtigsten Möglichkeiten für Arbeitnehmer, Beruf und Familie zu vereinbaren, insbesondere weil sie vor einer möglichen Entlassung geschützt sind.

Artikel 37.6 ET.

Wer aus Gründen der gesetzlichen Vormundschaft ein Kind unter zwölf Jahren oder eine behinderte Person, die keiner bezahlten Beschäftigung nachgeht, direkt betreut, hat Anspruch auf eine Verringerung der täglichen Arbeitszeit mit einer proportionalen Gehaltskürzung von mindestens einem Achtel und höchstens der Hälfte der Dauer der täglichen Arbeitszeit.

Der Arbeitnehmer sollte sich darüber im Klaren sein, dass sein Gehalt im Verhältnis zur Verringerung der Arbeitszeit gekürzt wird, was sich auch auf die Gehaltszulagen auswirkt. Wichtig ist auch, dass das Unternehmen diese Kürzung nicht ablehnen kann, solange sie zwischen 1/8 der Arbeitszeit als Minimum und der Hälfte der Arbeitszeit als Maximum liegt. Es kann jedoch den vom Arbeitnehmer gewählten Zeitplan ablehnen und einen anderen vorschlagen. Wenn der Arbeitnehmer in einer Situation mit reduzierter Arbeitszeit entlassen wird und wir nicht in der Lage sind, den Grund dafür nachzuweisen, wird dies als nichtige Entlassung eingestuft.

Verkürzung der Arbeitszeit zur Pflege eines unterhaltsberechtigten Kindes, das an Krebs oder einer anderen Krankheit leidet:

Artikel 37.6 ET:

In diesem Fall ist die Verringerung der Arbeitszeit durch das Vorliegen einer schweren Krankheit gerechtfertigt, die einen langfristigen Krankenhausaufenthalt nach sich ziehen und eine direkte, kontinuierliche und ständige Betreuung erfordern muss. Die Reduzierung muss mindestens 50 Prozent der täglichen Arbeitszeit betragen, wobei es keine Obergrenze gibt. Das Gehalt wird im gleichen Verhältnis wie die Arbeitszeit gekürzt, aber es gibt eine Zulage zugunsten des Arbeitnehmers, um den Einkommensausfall zu kompensieren. Diese Zulage wird allerdings nur gewährt, wenn beide Elternteile arbeiten, und nur einer von ihnen kann sie beantragen.

Infolgedessen ist die Vollendung des achtzehnten Lebensjahres des Kindes oder des Minderjährigen, der in Dauerpflege oder in Adoptionspflege lebt, kein Grund für die Beendigung der Verkürzung des Arbeitstages, wenn der Bedarf an unmittelbarer, kontinuierlicher und dauerhafter Pflege aufrechterhalten wird.

Arbeitnehmer, die als Opfer von geschlechtsspezifischer Gewalt, sexueller Gewalt oder Terrorismus gelten:

Artikel 37.8 ET:

In solchen Fällen ist es möglich, den Arbeitstag so weit zu verkürzen, wie es der Arbeitnehmer wünscht, sowie seinen Arbeitsplatz anzupassen. Andererseits haben diese Arbeitnehmer ein bevorzugtes Recht auf Versetzung, wenn ein Wohnortwechsel erforderlich ist.

Andere Ausgleichsmaßnahmen: Anpassungen der Arbeitszeiten gemäß Artikel 34.8 ff:

Sie ermöglicht es den Arbeitnehmern, Anpassungen bei der Länge und Verteilung des Arbeitstages sowie bei der Organisation der Arbeitszeit und der Art und Weise, wie sie geleistet wird, einschließlich Telearbeit, zu beantragen.

Die Anpassungen müssen im Hinblick auf die Bedürfnisse des Arbeitnehmers und die organisatorischen und produktiven Erfordernisse des Unternehmens angemessen und verhältnismäßig sein.

Beispiele dafür sind der Wechsel von Schichtarbeit zu festen Arbeitszeiten oder von Nachtarbeit zu Tagarbeit oder von Präsenz- zu Telearbeit. Es ist auch möglich, den Arbeitnehmer von Reisen oder der Arbeit an Freitagnachmittagen oder Samstagen und Sonntagen zu befreien.

• Wenn der Antrag mit der Notwendigkeit begründet wird, ein minderjähriges Kind zu betreuen, kann der Mitarbeiter dieses Recht ausüben, bis das Kind das Alter von 12 Jahren erreicht hat, und alle getroffenen Maßnahmen verfallen, wenn dieses Datum erreicht ist.
• Wenn der Antrag jedoch durch die Pflege eines Familienmitglieds begründet ist, müssen wir bedenken, dass das Gesetz keine Grenzen vorgibt, so dass jeder Einzelfall geprüft werden muss.

Die Bedingungen für die Ausübung dieses Rechts können durch Tarifverhandlungen oder zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart werden.

Konkret und in Ermangelung einer konventionellen Regelung eröffnet das Unternehmen nach Eingang des Antrags des Arbeitnehmers einen Verhandlungsprozess für einen Zeitraum von maximal 15 Arbeitstagen. Es wird davon ausgegangen, dass dem Antrag stattgegeben wurde, wenn innerhalb dieser Frist kein ausdrücklich begründeter Widerspruch erfolgt. Nach Ablauf dieser Frist teilt das Unternehmen schriftlich mit, ob es das Angebot annimmt oder ablehnt oder einen Alternativvorschlag unterbreitet. Wird keine Einigung erzielt und wird dieses Recht abgelehnt, muss dies begründet werden.

In jedem Fall gibt es kein Recht aufArbeitszeit ‚à la carte‚. Im Allgemeinen wird jeder Fall einzeln erörtert, wobei berücksichtigt wird, wie sich die vorgeschlagene Maßnahme sowohl auf das Unternehmen als auch auf die anderen Arbeitnehmer auswirkt.

Bitte beachten Sie, dass es nicht möglich (und auch nicht ratsam) ist, dem Arbeitnehmer automatisch jede Unterkunft zu verweigern: Im Falle eines Rechtsstreits muss das Unternehmen nachweisen, dass es alle Anstrengungen unternommen hat, um mit dem Arbeitnehmer zu verhandeln, und dass es seine Ablehnung mit strukturellen, produktiven Erfordernissen usw. ordnungsgemäß begründet hat.

Schließlich sollten Sie bedenken, dass diese Maßnahmen mit der Reduzierung der Arbeitszeit für die Pflege eines Familienmitglieds vereinbar sind. In der Regel werden sie sogar gemeinsam ausgeübt.

Gibt es weitere Genehmigungen?

Elternurlaub

Ein neuer Artikel 48 bis wird in den EGB aufgenommen, der vorsieht, dass Arbeitnehmer Anspruch auf Elternurlaub für die Betreuung eines Kindes oder eines Pflegekindes für einen Zeitraum von mehr als einem Jahr haben, bis das Kind das achte Lebensjahr vollendet hat.

Dieser Urlaub, der ununterbrochen oder unterbrochen höchstens acht Wochen dauern darf, kann in Übereinstimmung mit den Vorschriften auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis genommen werden.

Beurlaubung von der Arbeit

Eine weitere Facette der Vereinbarkeit von Familie und Beruf findet sich im Recht auf Beurlaubung. Jeder Arbeitnehmer, ob Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigter, hat das Recht, seinen Arbeitsvertrag freiwillig zu unterbrechen, sofern einer der beiden in Artikel 46.3 ET genannten Gründe erfüllt ist:

• Für die Betreuung eines Kindes, sei es von Natur aus, durch Adoption oder im Falle von Pflegefamilien, präadoptiv oder dauerhaft. In diesem Fall kann der Urlaub maximal 3 Jahre dauern.
• Für die Pflege eines Verwandten bis zum zweiten Grad der Blutsverwandtschaft, der aufgrund von Alter, Unfall, Krankheit oder Behinderung nicht in der Lage ist, für sich selbst zu sorgen und daher nicht erwerbstätig ist. In diesem Fall darf die Beurlaubung höchstens 2 Jahre dauern, es sei denn, in Tarifverträgen wird eine längere Dauer festgelegt.

In beiden Fällen kann der Urlaub in Teilbeträgen genommen werden. Es ist wichtig zu wissen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dieses Recht nicht verweigern darf. Falls jedoch zwei oder mehr Arbeitnehmer desselben Unternehmens dieses Recht für dieselbe Person in Anspruch nehmen, kann der Arbeitgeber die gleichzeitige Ausübung dieses Rechts aus berechtigten betrieblichen Gründen einschränken.

Gibt es ein spezielles gerichtliches Verfahren zur Durchsetzung dieses Rechts?

Ja, das Gesetz zur Regelung der Sozialgerichtsbarkeit sieht ein Verfahren für Folgendes vor Gesetzlich oder vertraglich anerkannte Rechte auf Vereinbarkeit von Privat-, Familien- und Berufsleben.

Artikel 139 des Gesetzes zur Regelung der Sozialgerichtsbarkeit besagt

Das Verfahren zur Ausübung der gesetzlich oder vertraglich anerkannten Rechte auf Vereinbarkeit von Privat-, Familien- und Berufsleben wird durch die folgenden Regeln geregelt:

a) Der Arbeitnehmer verfügt über eine Frist von zwanzig Tagen ab dem Datum, an dem der Arbeitgeber ihn über seine Ablehnung oder sein Nichteinverständnis mit dem Vorschlag des Arbeitnehmers informiert hat, um eine Klage beim Sozialgericht einzureichen.

Der Anspruch auf das Recht auf die Schlichtungsmaßnahme kann mit der Klage auf Ersatz des dem Arbeitnehmer entstandenen Schadens verbunden werden, und zwar ausschließlich für den Schaden, der sich aus der Verweigerung des Rechts oder der Verzögerung der Wirksamkeit der Maßnahme ergibt, von der der Arbeitgeber befreit werden kann, wenn er der vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Maßnahme zumindest vorläufig nachgekommen ist.

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen ihre jeweiligen Vorschläge und Alternativen zur Spezifizierung in die Schlichtungsakte vor der Verhandlung und in die Verhandlung selbst einbringen, denen gegebenenfalls ein Bericht der gemeinsamen Gremien oder der Überwachungsstellen der Gleichstellungspläne des Unternehmens beigefügt werden kann, damit sie bei der Entscheidung berücksichtigt werden können.

(b) Das Verfahren ist dringlich und wird bevorzugt behandelt. Die Anhörung wird innerhalb von fünf Tagen nach der Zulassung des Antrags anberaumt. Das Urteil wird innerhalb von drei Tagen verkündet. Gegen das Urteil kann kein Rechtsbehelf eingelegt werden, es sei denn, es wurde ein Schadensersatzanspruch geltend gemacht, der aufgrund seiner Höhe Anlass zu einem Wiederaufnahmeverfahren geben könnte; in diesem Fall ist die Entscheidung über die Schlichtungsmaßnahmen sofort nach Verkündung des Urteils vollstreckbar.

2. Das vorgenannte Verfahren gilt auch für die Ausübung der gesetzlich verankerten Rechte von Arbeitnehmerinnen, die Opfer geschlechtsspezifischer Gewalt geworden sind, für die Verkürzung der Arbeitszeit bei entsprechender Lohnkürzung und für die Umgestaltung der Arbeitszeit durch Anpassung des Stundenplans, Anwendung flexibler Arbeitszeiten oder andere Formen der Arbeitszeitgestaltung im Unternehmen. Eine Klage auf Ersatz des Schadens, der dem Arbeitnehmer durch die Verweigerung oder Verzögerung des Rechts unmittelbar entstanden ist, kann dem vorgenannten Anspruch hinzugefügt werden. Gegebenenfalls kann der Erlass der in Artikel 180 Absatz 4 geregelten vorsorglichen Maßnahmen beantragt werden.

Bei Martinez Caballero abogados bieten wir unseren Mandanten diesen Rechtsdienst an.

Wir beraten Sie bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und verfassen Erstanträge an Unternehmen.

Was sind die Vorteile der Work-Life-Balance?

Eine gute Vereinbarkeit von Beruf, Privat- und Familienleben hat für Arbeitnehmer auf individueller Ebene viele Vorteile:

• Es verbessert das Wohlbefinden der Mitarbeiter, sowohl auf persönlicher Ebene als auch in Bezug auf ihre Arbeit.
• Es trägt zur Gesundheit der Mitarbeiter bei und reduziert Stress.
• Eine gute Work-Life-Balance verbessert auch die Arbeitsmotivation.
• Die Arbeitnehmer können sich die nötige Zeit für ihre persönlichen täglichen Aufgaben nehmen und mehr Zeit mit ihren Familien verbringen.

Die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben ist daher auch für die Unternehmen von Vorteil, und zwar in folgender Hinsicht

• Es reduziert mögliche berufliche Konflikte und verbessert das Arbeitsklima und die beruflichen Beziehungen zwischen den verschiedenen Teammitgliedern.
• Indem Sie die Zufriedenheit und Motivation Ihrer Mitarbeiter erhöhen.
• Es gibt eine Verbesserung der Leistung und eine Steigerung der Arbeitsproduktivität.
• Die Fehlzeiten werden reduziert.
• Es ist vorteilhaft für die Talentbindung und das Management.

Wie lässt sich die Work-Life-Balance verbessern?

Hier sind einige Möglichkeiten, wie Unternehmen die Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiter verbessern können:

• Vermeiden Sie jede Art von Kommunikation, wie z.B. E-Mails, während der arbeitsfreien Zeit, mit Ausnahme von möglichen Notfällen, und fördern Sie die digitale Abschaltung.
• Bieten Sie flexible Arbeitsregelungen an.
• Persönliche Beratung und Unterstützung für alle Mitarbeiter zu einer Reihe von Themen, wie z.B. Weiterbildung und Karriereentwicklung.
• Halten Sie Vorträge oder Informationsveranstaltungen zum Thema Gleichstellung am Arbeitsplatz und Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
• Sorgen Sie für eine gute interne Kommunikation, messen Sie das Wohlbefinden der Mitarbeiter und informieren Sie sich über die Sorgen, Meinungen und Bedürfnisse der Arbeitnehmer.
• Bieten Sie den Arbeitnehmern die Möglichkeit intensiver Arbeitszeiten, z.B. in den Sommermonaten.

Wie würden diese empfohlenen Versöhnungsstrategien aussehen?

Unter den bekanntesten Strategien zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind die folgenden hervorzuheben:

Hybride Arbeit

Hybride Arbeit ist eine Modalität, die persönliche Arbeit und Fernarbeit kombiniert. Zu ihren Hauptmerkmalen gehören der Einsatz von technologischen Hilfsmitteln und die Flexibilität, die sie den Arbeitnehmern bietet. Sie hat viele Vorteile für die Arbeitnehmer, die eine bessere Work-Life-Balance erhalten, und für das Unternehmen, das die Kosten senkt und die Erfahrung und das Engagement der Arbeitnehmer verbessert.

Telearbeit

Telearbeit bietet außerdem viele verschiedene Vorteile, nicht nur für die Mitarbeiter, sondern auch für das Unternehmen. Unter anderem können die Arbeitnehmer dadurch Reisezeit sparen und die Produktivität steigern. Es ist wichtig, die Situation der Telearbeit in Spanien zu kennen und zu wissen, dass sie sowohl für die Arbeitnehmer als auch für das Unternehmen freiwillig ist und dass beide eine Vereinbarung treffen müssen, wenn sie diese Modalität anwenden wollen.

Sheila Quiroz Sifuentes
Rechtsanwältin Experte für Arbeitsrecht
M&CAbogados