Què és un acomiadament?
És la voluntat manifesta de l’ocupador de finalitzar la relació laboral, ja sigui per un incompliment del treballador o per unes casuses objectives de l’empresa o del treballador mateix.
Per què diem que un acomiadament és injust? L’acomiadament que realitza l’empresa sempre haurà d’estar ajustat a la normativa laboral vigent, això és segons s’estableixi a:
Conveni Col·lectiu aplicable a la relació laboral, i si no,
Estatut dels Treballadors
L’acomiadament haurà de ser:
- Notificat de forma escrita, i depenent del tipus d’acomiadament, ho haurà de comunicar amb un termini mínim d’antelació, que són 15 dies.
- Liquidació de la nòmina i la liquidació. Els dies de treball i la liquidació: vacances generades i no gaudides, hores extraordinàries, plus dies festius, plus nocturnitat. Tot allò que l’empresa deu al treballador, haurà de ser liquidat en aquest mateix moment.
Què passa a la realitat?
Acomiadaments verbals -> No hi ha carta. Avui és el teu darrer dia de feina, ja no vinguis més. No hi ha més feina per a tu. Quan hi hagi més feina et trucaré.
Què fem en aquests casos?
- Buscar assessorament amb un advocat
- Controlar els terminis de l’acomiadament -> 20 dies hàbils següents a la data d’efectes de l’acomiadament.
- Indagar la raó o motiu d’aquest acomiadament. Pot ser que el motiu no sigui un incompliment, sinó que pugui que l’empresa estigui prenent represàlies contra el treballador qui prèviament va estar reclamant i exigint-ne els drets.
- Burofax: És important poder enviar un burofax notificat a l’empresa, on s’indiqui que ha estat acomiadat però que l’empresa no n’ha manifestat els motius, i que disposa de 48 hores per indicar-ne els motius Si no s’entendrà acomiadat i podrà prendre les accions legals oportunes.
- L’empresa pot contestar o no a aquest burofax. Però nosaltres tindrem aquest mitjà de prova per indicar que ens van acomiadar i no indicar-nos els motius de l’acomiadament.
- Independentment que l’empresa respongui o no, sempre cal vigilar els terminis i encara que estiguem negociant, presentar la papereta de conciliació i de manera simultània presentar la demanda judicial
Ara, si bé és cert, abans vaig dir que hi pot haver diversos tipus d’acomiadaments:
Què és l’Acomiadament disciplinari del treballador?
És una decisió unilateral de l’empresari basat en un incompliment greu i culpable del treballador.
Hi ha un llistat al mateix ET:
a) Les faltes repetides i injustificades dassistència o puntualitat a la feina.
b) La indisciplina o desobediència a la feina.
c) Les ofenses verbals o físiques a l’empresari oa les persones que treballen a l’empresa o als familiars que hi convisquin.
d) La transgressió de la bona fe contractual, així com l’abús de confiança en l’exercici de la feina.
e) La disminució continuada i voluntària en el rendiment de treball normal o pactat.
f) L’embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament a la feina.
g) L’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l’assetjament sexual o per raó de sexe a l’empresari oa les persones que treballen a l’empresa.
Formes:
Novetat! Audiència prèvia al treballador. Requisit essencial previ a la decisió de l’acomiadament. Si no es fa, l’acomiadament serà qualificat improcedent o nul (depenent del cas).
Aquesta obligació expressament no està contemplada a l’Estatut dels Treballadors, però ve obligada per la normativa Internacional que és el Conveni 158 de l’Organització Internacional del Treball, a l’article 7:
“No s’ha de donar per acabada la relació de treball d’un treballador per motius relacionats amb la conducta o el rendiment abans que se li hagi ofert la possibilitat de defensar-se dels càrrecs formulats contra ell, llevat que no es pugui demanar raonablement a l’ocupador que li concedeixi aquesta possibilitat.
Això es va establir de forma obligatòria després de la Sentència del Tribunal Suprem número 1250/2024, de 18 de novembre de 2024, que va declarar l’ obligació per a les empreses de donar audiència a les persones treballadores amb caràcter previ a procedir el seu acomiadament disciplinari de manera que es puguin defensar dels fets imputats abans de l’extinció de la seva relació laboral. I això, malgrat que no es digui res sobre això a l’article 55 de l’Estatut dels Treballadors i encara que la jurisprudència de les últimes dècades hagués defensat el contrari.
Cal no oblidar que l’ET recull l’obligació d’audiència prèvia però únicament Quan el treballador fos representant legal dels treballadors o delegat sindical procedirà l’obertura d’expedient contradictori, en què seran escoltats, a més de l’interessat, els membres restants de la representació a què pertanyi, si n’hi hagués.
Si el treballador està afiliat a un sindicat ia l’empresari li consté, haurà de donar audiència prèvia als delegats sindicals de la secció sindical corresponent a aquest sindicat.
Després d’aquesta sentència, ens sorgeixen les preguntes següents:
¿ Les empreses saben com portaran a terme aquesta audiència prèvia?
Quina és la conseqüència de l’omissió de l’audiència prèvia en termes de qualificació judicial de l’acomiadament?
¿ Quin és el termini que l’empresa haurà d’atorgar al treballador en aquesta audiència prèvia?
el treballador en quin termini haurà de respondre aquest tràmit d’audiència?
És possible que mitjançant aquest tràmit d’audiència no s’acomiadi el treballador?
Què passa si l’empresa no compleix donar l’audiència prèvia al treballador?
Si s’incompleix l’audiència prèvia, l’acomiadament disciplinari és improcedent per manca dels requisits formals.
En cas que la persona treballadora comiat estigui en alguna de les situacions protegides (embaràs, incapacitat, entre d’altres) o hi hagi vulneració d’algun dret fonamental o discriminació, s’obre la porta a la nul·litat de l’acomiadament.
Si després de finalitzar l’audiència prèvia, l’empresari l’acomiadarà, haurà d’emetre la comunicació de l’acomiadament de forma escrita i indicar els fets que el motiven i la data en què tindrà efectes.
Terminis:
Des de la data d’efectes de l’acomiadament disposem de 20 dies hàbils des de l’endemà.
Mitjans de prova:
L’empresa a la carta haurà d’expressar tots els motius perquè aquesta serà el seu mitjà de prova a l’efecte de voler demostrar que hi va haver un incompliment greu i culpable del treballador.
El treballador pot demanar tots aquells mitjans de prova vàlids com: Correus electrònics, enregistrament de trucades entre el treballador i l’empresari, vídeos entre el treballador i l’empresari, converses de xat, fotos. A més, testimonis que puguin avalar la teva postura (companys de feina que vulguin testificar, clients, entre d’altres).
Sheila Quiroz Sifuentes
Advocada Experta en Dret Laboral
Martínez & Caballero Advocats
