Normativa:
El Real Decreto -ley 9/2025 completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y profesional introduciendo novedades, entre otros, en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social.
Modificaciones:
Ambas normas han sido objeto de sucesivas reformas. Según la redacción vigente del art.48 del ET, la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor es de diecinueve semanas para cada progenitor. En el caso de familias monoparentales, la duración se amplía a treinta y dos semanas. Además, se prevé la posibilidad de que dos semanas (o cuatro en caso de monoparentalidad) puedan distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, hasta que el menor cumpla ocho años.
Esta medida es retroactiva para nacimientos ocurridos a partir del 2 de agosto de 2024.
La Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 181, establece los requisitos para acceder al subsidio por nacimiento y cuidado de menor, aplicando las mismas condiciones de duración y ampliación que el Estatuto de los Trabajadores. Esta norma también ha sido modificada por el Real Decreto-ley 9/2025 para completar la transposición de la Directiva europea y garantizar la igualdad de trato y oportunidades.
Para empleados públicos, el Estatuto Básico del Empleado Público (Real Decreto Legislativo 5/2025, de 30 de octubre) reconoce un permiso parental no retribuido de hasta ocho semanas para el cuidado de hijos o menores acogidos por tiempo superior a un año, hasta que el menor cumpla ocho años.
Este permiso es individual, intransferible y puede disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, según las necesidades del servicio.
En situaciones especiales, como la discapacidad del hijo o hija, o en casos de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento múltiple, la suspensión del contrato se amplía en dos semanas adicionales, una para cada progenitor. En caso de familia monoparental, la 1 persona progenitora única puede disfrutar de la totalidad de las ampliaciones previstas para familias biparentales.
Precedente:
La jurisprudencia reciente ha tenido un papel fundamental en la interpretación y aplicación de la normativa sobre la ampliación de las semanas de prestación por cuidado de menor, especialmente en lo relativo a las familias monoparentales.
El Tribunal Constitucional, en su sentencia STC 140/2024, de 6 de noviembre de 2024, declaró inconstitucionales los artículos 48.4 del Estatuto de los Trabajadores y 177 de la Ley General de la Seguridad Social en la medida en que no permitían a las familias monoparentales disfrutar de la totalidad del permiso que correspondería a dos progenitores.
El Tribunal consideró que esta limitación suponía una discriminación por razón de nacimiento y vulneraba el derecho a la igualdad y a la protección de la familia y la infancia. Como consecuencia, estableció una interpretación provisional conforme a la Constitución, permitiendo que la persona progenitora única disfrute de la suma de los permisos previstos para ambos progenitores.
Esta doctrina fue reiterada en la STC 6/2025, de 13 de enero de 2025, que aplicó directamente la interpretación constitucional a un caso concreto, y en la STC 149/2024, de 2 de diciembre de 2024, que subrayó la importancia de la intransferibilidad del permiso y la necesidad de evitar la perpetuación de roles de género, sin que ello suponga una reducción de derechos para las familias monoparentales. En el ámbito de los Tribunales Superiores de Justicia, la Sentencia del TSJ de Cataluña, sala social nº 1481/2023 del 03 de marzo de 2023 reconoció expresamente el derecho de las familias monoparentales a disfrutar de treinta y dos semanas de suspensión del contrato y, por tanto, de la prestación, equiparando así su situación a la de las familias biparentales y evitando un trato discriminatorio.
Por el contrario, la Sentencia del TSJ de Comunidad de Madrid, sala social nº 99/2023 del 03 de febrero de 2023 denegó la ampliación de la prestación en un caso de familia monoparental, argumentando que la legislación vigente no contemplaba tal posibilidad salvo en los supuestos expresamente tasados. Sin embargo, esta interpretación ha quedado superada por la doctrina constitucional más reciente. 2
Duración y Ampliaciones:
La duración estándar de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor es de diecinueve semanas para cada progenitor.
En el caso de familias monoparentales, la duración se amplía a treinta y dos semanas, permitiendo que la persona progenitora única disfrute de la suma de los permisos previstos para ambos progenitores. Esta ampliación responde a la necesidad de evitar una discriminación por razón de nacimiento y garantizar que los menores de familias monoparentales reciban el mismo tiempo de atención y cuidado que los de familias biparentales, conforme a la doctrina del Tribunal Constitucional (STC 140/2024, de 6 de noviembre de 2024; STC 6/2025, de 13 de enero de 2025).
Además, existen ampliaciones específicas en casos de discapacidad del hijo o hija, o en situaciones de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento múltiple. En estos supuestos, la suspensión del contrato se incrementa en dos semanas adicionales, una para cada progenitor. En familias monoparentales, la persona progenitora única puede disfrutar de la totalidad de las ampliaciones previstas para familias biparentales, conforme a la interpretación constitucional.
La normativa también prevé la posibilidad de que dos semanas (o cuatro en caso de monoparentalidad) puedan distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, hasta que el menor cumpla ocho años.
Esta flexibilidad facilita la conciliación de la vida familiar y profesional y permite adaptar el disfrute del permiso a las necesidades de cada familia.
Requisitos:
Para acceder a la prestación por nacimiento y cuidado de menor, la persona trabajadora debe estar incluida en el Régimen General de la Seguridad Social y reunir los requisitos de alta y cotización establecidos en la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre).
En el caso de empleados públicos, el permiso parental de hasta ocho semanas no es retribuido y puede disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, según las necesidades del servicio (Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre).
En situaciones especiales, como el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, la prestación económica puede extenderse hasta que el menor cumpla 3 veintitrés años, o hasta los veintiséis si acredita una discapacidad igual o superior al 65%.
Para acceder a esta prestación, es necesario acreditar la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente mediante declaración del facultativo del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario competente (Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio; Ley 22/2021, de 28 de diciembre; Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo).
Resumen:
- Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.
- Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, podrán distribuirse a voluntad del trabajador en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo cumpla doce meses. La madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
- Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor podrán distribuirse a voluntad del trabajador en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo cumpla los ocho años.
- Las once semanas y las dos semanas antes indicadas podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
Entrada en vigor: 31 de julio de 2025.
Especificaciones:
En el caso de los nacimientos a partir del 02 de agosto de 2024, y su disfrute de las 2 semanas adicionales, se podrán disfrutar a partir del 01 de enero de 2026.
Sheila Quiroz Sifuentes
Abogada, experta en Derecho Laboral
Martínez & Caballero Abogados
